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发信人: jecsun (岁月何方), 信区: CM
标 题: ２００４年中国人力资源管理8大热点
发信站: 荔园晨风BBS站 (2005年01月15日12:40:03 星期六), 站内信件
《中国经营报》 新管理 2005.1.17
作者：曾湘泉
1.劳动力市场的法规政策：灵活性与规制源管理变革
２００４年是纪念劳动法颁布十周年，出台了一系列保护性就业法规政策。２０
０４年１１月１日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动
监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。２０
０４年出台的最低工资的规定和集体合同的规定，对企业人力资源管理策略影响重大
。
点评：中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度提升。在企业应对外部竞争的
挑战，管理越来越多地走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入
——企业人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。中国企业要思索，如何摆脱仅
仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。
2.人才国际化：全球招聘与尴尬的结局
２００４年６月开始，国资委面向海内外招聘２３个央企高管职位。在最终所招
人员中，出身国企的人选占了绝对多数，而１６名具有外国国籍、６５名拥有绿卡的
报名者无一人中选。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等７国和中国香
港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。
然而，在高管人员面向全球招聘的同时，那些具有外籍或国际化背景的高层管理
者在中国的日子并不好过。北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公
司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足４％。２００４年９月２９日，
北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的
情况下强行做出决定，免去有１５年外企高管从业经历的杨维平公司总经理的职务。
点评：在国际市场上大规模选人，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，
也表明了中央人才工作会议提出的利用国内和国外两个人才市场的举措开始实施。但
是实施过程中问题不少：如何认识人才国际化？人才国际化为何效果不显著？国企老
总的水平、能力不行还是体制的制约？缺人才还是缺管理平台？等一系列问题都值得
深思。国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理
流程和基础平台的建设。否则，具有国际水准的职业经理人在这种管理体制特殊、管
理不规范的平台运作就很难取得预期效果！
3.高管更迭：跨国公司、国有及民营企业面临共同挑战
２００４年是跨国公司的多事之秋。“因违反了美国的《反海外腐败法》”，朗
讯中国四高管遭集体解职。花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总
裁任克英因为“向监管层和公司提供了虚假的信息”遭解职，甲骨文公司频繁的高层
变动，等等。
国企高管２００４年新闻不断。国企领导难过６０岁年龄关，长城集团的董事长
王之、三九集团赵新先、长虹集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油的董事长周明臣退
休。为了“遏制恶性竞争“，中国移动、联通、电信高层互换。中石油集团井喷特大
事故，总经理马富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作
伊利董事长郑俊怀被拘禁等。
民营企业，２００４年的主题词是职业经理人与继任计划。没有达成预期的业绩
，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。２００４年，李嘉诚牵头的香港商
界高层父子军访京，力捧第二代。
点评：中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规的冲突（在中国
常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等）显现。选择
业绩还是选择法律，在跨国公司，出现了“业绩派”和“流程派”之争。有文章认为
，跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。甲古文陆
纯初的离职，显示跨国公司先进的管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管理上的
特殊性，也为“好的流程带来好的业绩”蒙上了一层阴影。
以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题
。中国最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争成长起来的一批优秀的国有企业领
导人，他们仅仅因为年龄达到６０岁而不得不离开企业的职位，是人力资本最大的浪
费！
中海油等事件显示了国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰还系于
一人之手。因此，从职责、管理权限以及工作流程角度完善中国企业法人治理结构，
特别是董事会的运作显得尤为迫切。
民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求。何经华于２０
０２年以５００万元年薪加盟用友软件，无论他的离职，是因为没有达到预期的业绩
指标，还是因与王文京在国际化战略的理解存在差异，均表明高工作报酬激励与高职
位流动风险相匹配。
以李嘉诚为代表的这一代富豪个个面临第二代接手。说明从公司管理层面上来看
，中国的家族制企业如何建立更强的治理机构以及更具变革性的接班人管理，确保企
业在全球化的今天得以生存和繁荣，跨越“富不过三代”的门槛，也上升为战略问题
。
4.战略裁员：竞争压力与员工关系
竞争压力与员工关系因为要做回归主业的战略调整，２００４年３月，联想集团
开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的５％。中石化则为了实行
剥离战略，在２００４年的上半年宣布裁员８０００，其中包括了不少中层队伍。
点评：中国企业的裁员不再是简单的减员增效，而是出于企业对多元化战略的反
思和调整所出现的战略性裁员。如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未
来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。
5.劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动
了解企业内部薪酬结构的调整，可以观察一下几个行业：ＩＴ业，一般员工层薪
酬平均增长７％，经理层员工薪酬增长超过１１％，决策层员工薪酬增长超过１７％
；金融业，中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上
涨。家电业，薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平
高出平均水平１２％；市场部门仅随其后，高出平均水平７％。
工资改革也在积极试点。北京推行“规范公务员收入”，即所谓“３５８１工程
”。科、处、局、部级干部月薪分别为３０００元、５０００元、８０００元以及１
万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化
；消除部门之间的工资差距。
国资委２００４年出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定了中央企业负
责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。而不同的高管薪酬调查得到的
主要结论有，“企业总经理与员工平均收入差距拉大”，“上市公司高管薪酬之间差
距拉大”。
点评：关键职位和关键人才的薪酬在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对
企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。
公务员收入的改革，开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员
薪酬的市场竞争力。中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人
力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。
中国企业经过２０多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管
的薪酬水平有了明显提高，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。企业高管薪酬制定的
市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。
国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准
。工资作为劳动力价格的信号，表明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺
的资源。
6.工作压力：“过劳死”与压力管理
生命的终结引发了“过劳死”的问题。２００４年３月４日，５２岁的大中电器
公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世；４月８日，５４岁的爱立信中国
有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世；１１月７日，３８岁的均瑶
集团董事长王均瑶，因肠癌病逝。２００４年，某杂志对２５２位活跃在中国商界的
企业家的调查结果显示：９０．６％的企业家处于“过劳”状态。《财富》中文版联
合北京易普斯企业咨询服务中心对１５７６名高级管理人员所做的调查显示，近７０
％的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中２１％的人认为自己压力极大
。
点评：中国外部经济环境竞争的日益激烈和不规范，需要企业家和职业经理人在
各种关系中周旋，企业家成为“起夜”家。对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制
度化，事事做主 ，压力过大。压力管理、解决工作压力成为企业人力资源管理的一
个重要的课题。
7.劳工关系：加班工资、追讨欠薪、外企工会风波
２００４年春节过后，报纸、网站等媒体纷纷提醒加班的劳动者不要忘记索要自
己的加班报酬。“五一”前后，关于七天长假加班工资的算法再次见诸于各大媒体。
“十一”期间，媒体继续向大众诠释《劳动法》关于加班工资规定的丰富内涵。１１
月，广东省讨论并通过《广东省企业工资支付条例草案》，解释了劳动法关于“
三倍工资”的含义，规定假日加班拿４倍工资。
２００４年，温总理亲自就广州民工讨薪遭殴打事件作批示。建筑企业、工程承
包是欠薪重灾区，餐饮、服务等各种企业欠薪现象也不断见于媒体。民工依然是讨薪
的主要群体。
外企工会风波不断：中日合资企业北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会
主席唐小东被解职；日本独资 企业西科姆（中国）有限公司单方面终止公司工会
主席李东亚劳动合同；沃尔玛、柯达等部分外企无视中国法律拒建工会。
点评：各级政府加大监管力度，出台各种相关文件规范加班工资给付方式，显示
了国家和政府对劳动者正当权益的高度重视与维护。劳动者维权意识大大增强，劳动
争议案件呈现出案件数量持续攀升、经济性争议案件增多、劳动者胜诉率不断上升等
三大特点。企业在行政和舆论的双重压力下，比以往任何时候都更加重视加班工资的
计算与发放。但同时企业在执行有关法律法规方面仍存在不少薄弱环节，违法违约行
为仍大量存在，管理亟待规范和完善。
外企也包括私企拒建工会，凸现当前强资本弱劳工的格局以及企业工会组织
的现实困境。工会主席因维护工人权益而被资方解聘，说明了工会组织在维权过程中
的艰辛。在失衡的劳动关系下，如何让工会真正成为劳动者自己的组织，维护工人的
合法权益成为待解之题。
8.人力资源市场：大学生就业压力与技术工人短缺
从２００３年的２１２万人到２００４年的２８０万人，再到２００５年的３３
８万人，高校毕业生数量与年俱增，总量上供过于求，大学生就业难。同时，大学生
月薪期望值普遍下降。大学生供过于求，而技工荒２００４年加剧。劳动和社会保障
部２００４年１１月发布的调查报告显示，“总量不足、年龄老化、复合型人才匮乏
和供需比例严重失调，是目前技工市场亟待解决的问题。
点评： 大学生工资下降是人力资本投资收益率下降的表现，是劳动力市场供求
变化作用的结果。技工荒则凸现我国宏观人力资源战略规划上的不足。现行教育体制
重学历教育、轻技能培训。企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一
步加剧了技术工人的短缺。同时对高技能人才的评价、激励和流动的机制没有形成。
从民工潮到民工荒，从高级人才的短缺到技工荒，表明中国并非是一个劳动力无限供
给的国家，中国将告别仅靠劳动力成本获取竞争优势的时代！从某种意义上讲，这将
是一个好的标志和开端！
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从今天起，做一个幸福的人，从今天起，睥睨世间的一切红绿灯，凛然站在地
铁入口的自动扶梯上，朝着土壤的深层不断下沉，像蚯蚓一样幸福......
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