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发信人: benh (轻浮＝DiEhARd), 信区: Jobs_Career
标 题: 《求职胜经》 连载 第3章 职场调研
发信站: 荔园晨风BBS站 (2004年12月25日18:46:01 星期六), 转信
发信人: allsmth (newhouse), 信区: Job
标 题: 《求职胜经》 连载 第3章 职场调研
发信站: 北大未名站 (2004年11月13日14:50:47 星期六) , 站内信件
【第3章 职场调研——了解目标及游戏规则】
企业的人才有时就像企业生产产品所需要的原材料，最关键的是要适合。
----松下幸之助【日】
【内 容 提 要】
＂知己知彼，百战不殆＂，对于市场形势的充分了解是成功求职的基础。阅读本章之后，
你将找到以下问题的答案：
· 为什么在求职之前要进行职场调研？
· 职场调研应该从哪些方面入手？
· 哪些因素对于成功求职最重要？
GG：什么叫职场调研？调研这么大的课题，不是那些大型调查公司才去做的事情吗？我找
个工作也需要那么麻烦吗？
YY：这样还能叫麻烦吗？职场调研就是对求职市场上面各种各样的职位，工作、公司进行
分类，挑出适合你自己的来。我们喜欢形象地将其比喻为“侦探探案”：你只要把自己想
象成为福尔摩斯就好了。福尔摩斯做什么你就做什么，他怎么做你就怎么做！
【导 言】
大家可能都听说过这样一个故事：把一只青蛙放到一个盛满90oC水的容器里，青蛙马
上就跳出来，根本不会被烫伤。但是，将一只青蛙放在一个盛满凉水的容器里，然后用电
源慢慢地给容器加温，控制在每两天升温一度的状态，那么，即使水温到了90oＣ－－虽
然这时青蛙几乎被煮熟了，它也不会主动从容器中跳出来。
为什么会这样呢？因为青蛙对于剧烈的变动反应非常敏捷，但是却没有办法察觉环境
发生的缓慢变化。尽管环境在不断地恶化，但是它却始终沉浸最开始的认识里，不愿意也
没有能力进行改变。
其实，人也是一样，在一个环境里面呆得太久了，就不愿意再做改变了。在大学毕业
生中，也经常会有这样的情况发生。因为四年都呆在学校里，与外面的接触不紧密，很多
人都不知道外面工作的那个世界到底是什么样子，因此在求职的过程中屡屡碰壁。
意识并不能决定物质，但是意识对我的行动和结果会产生巨大的影响。存在这样一个
有趣的现象：在战争发生或者经济危机的时候，人们的自杀率和离婚率都会降低。危机意
识会使人产生更大的意志力（will power）和积极的行动。而进行全面体系的职场调研会
使我们及早获得最具体，最有时效性的充分信息，让我们早日认识到残酷的现实，建立危
机意识。
因此，在求职之初，有必要先对市场的形势做一番调查。也许你的周围人已经告诉了
你很多信息，使你对未来已经有了某种预期，但是你如果就此止步，那你就和那只凉水中
的青蛙没什么两样。环境也许已经和别人告诉你的那样很不相同了，变化中蕴含着机会，
如果你不去调查，你就永远不能发现这些机会。
针对大学生毕业求职的特点，本章市场调查将主要围绕三部分组成，也就是我们所归纳的
三大黄金法则：
1． 发现你心仪的工作：由于学生身份的限制，毕业生求职时对社会上各种工作岗位缺乏
准确和全面的理解，从而无法合理定位自己的理想工作；并且很多求职者在应聘时没有意
识到这个问题的重要性，盲目地投简历，没有针对性地准备面试，等等。针对这些问题，
我们的讨论将包括不同行业、不同部门、不同公司类型、不同职业路径、乃至不同的工作
强度、特点的分析。这部门是本重的重点。
2． 找出你的竞争对手：所谓知己知彼，百战不殆。了解各类竞争对手，特别是与自己在
兴趣、求职意向、背景等方面相似的对手，能够帮助我们思考如何在众多应聘者中脱颖而
出。
3． 了解幕后真相：尽可能地熟悉公司的招聘流程和选拔标准，是许多成功者的经验之谈
。基于本书对HR专家的深入访谈和团队成员的贡献，我们给出了相对准确的内部信息，便
于大学生真实地了解招聘背后的故事。
无论你对未来的工作有没有概念，根据本章所提供的框架进行探索和思考都是必要的。如
果你不清楚自己理想中的工作是什么样子，运用本章的方法进行调研可以帮助你找到适合
自己的目标；如果你对未来的工作有清楚的构想，经过调查之后你的思考将更加完善，更
加符合实际，并发现更多的机会。
【3.1 法则一：确定目标，从容面对】
“天生我材必有用。”世上有你，就有一份属于你的工作。但这份工作在哪里呢？本
章将试图解释这个问题。
我们认为，大学求职的一份特殊意义在于，人生的第一份工作从很大程度上决定了今
后的职业发展方向。虽然也有很多人不断跳槽转行，但第一份适合自己的工作将帮助我们
迅速地成长，少走很多弯路。从经济学的角度来讲，换工作的有巨大的成本问题：一方面
是不可预测的转移成本，比如信息搜集、转换环境的压力，等等；另一方面是已经在旧的
工作中积累起来的沉没成本，是已经付出的不能挽回的成本，比如适应旧岗位的所学、公
司人脉、上升机会，等等。
关于沉没成本，我们来听听著名留学专家宋昊怎么说:
“人是有沉没成本的。你干熟了某件事，就离不开它了。为什么？这是你的core co
mpetence，你里面有learning curve。你再干别的，你的机会成本太高了。 你肯定干最
熟的事，有性价比。用金融的话，人做一个选择，是把未来的所有东西贴现了。”
所以，在求职之前通过细致的市场调查发现自己理想的动作是十分必要的。本书建议
求职者从以下8个方面展开调查：
【3.1.1 行业和工作类型】
在正式开始开始求职之前，应该要考虑的第一个问题是对主要目标行业的工作有基本
的认识。然而，直接回答这一问题是有些难度的。对于大学生朋友们来说，首先遇到的一
个难题就是：“市场上到底有一些什么样的职位？”每个人或许都道听途说地知道一些，
但是从来没有几个人能够完全说清楚。因此，我们建议你就此展开一下调查。
定义一份工作可以有两个纬度的标准：纵向来看，是行业标准；横向分析，是各职能
部门。为了方便你进行调查，我们制定了下面的表格，你可以在此基础上进行扩充:
Industry
Function 金融 服务 IT 通信 零售 矿物 汽车 咨询
销售
市场
技术
行政/管理
需要说明的是，服务大类中由于行业的特殊性，有些并不是按照传统的部门分类，比
如在大学校园里很热门的咨询、投行等部门。这个表格只是示例，需要你根据自己的情况
来修订。
【内部声音之HR宝洁北京技术人力资源高级经理郑云端－－－先选行业再选公司】
首先，你要选择行业，进政府部门还是外企。进外企之后，像选专业一样选部门。很
多大学生并不了解外企的部门，有从众效应。像宝洁，市场营销做得非常好。但其实CEO
会说，我们的成功来自于研发。产品不断更新，消费者认同产品。这一点往往没被意识到
。去校园招聘的时候，很多人申请的是市场和销售。但进之后，发现不喜欢了。市场部有
自己的好处，很光鲜，领导整个品牌，其他部门要和它合作，和媒体打交道，也是提升总
经理最快的。那它的坏处是工作压力比较大。有非常残酷的淘汰制度，做三五年之后，要
么上去，要么走人。所以，有的人想进宝洁，但选择了市场部，上不去，还是要走人的；
如果他选别的部门也许就不会有这个问题。很多学生没有了解那个部门的特点，好处、坏
处是什么？应该全面了解，然后考虑自己的兴趣，再考虑自己的优点是不是合适。
【特别关注：技术VS.销售】
工科院校的毕业生常常有关于作技术与作销售的讨论。有的人觉得技术的工作太枯燥
，有的人对于销售两个字存有偏见，主要想法是：“学了这么多年的技术反而跑去做销售
，专业不是都浪费了吗？” 下面我们分别谈谈做技术和做销售的潜在优点和缺点，供读
者参考。
技术职位的特点：
相对稳定：收入方面，技术人员的工资是按月发的，一般以基本工资为主。外企在年
中和年终有奖金，一般是一个月的工资。只要把合同里面的月薪乘以14就可以得到你一年
的收入了。国内企业一般会在项目结束的时候发一些奖金，但未必有年终奖，灵活一点的
企业会按照项目资金的百分比发奖金，但大多数公司是按照你的工资和职位确定奖金的多
少。职位方面，在公司蓬勃发展之时，你的位置也不会因此提高。在公司萧条之时，技术
人员被解雇的可能性也小，因为没有了技术人员，公司基本就到了倒闭的边沿了。 技术
人员的升职很慢，从技术人员升到技术管理人员，需要有一定的组织能力，积累一定的经
验。不过如果你的大学牌子够硬，很多国内企业也经常破格提拔，这种情况在外企里面非
常罕见。
相对的做市场的特点是起伏大，风险与收益均较高。
收入方面。销售人员的基本工资大约在3k以下，国内企业甚至会在1k左右。但提成很
高，销售本领欠佳的每月收入还不如初级技术人员，但那些交际能力超强的能得到10k（
国内企业）甚至100k（外企居多）的月收入。销售者的业绩不仅和个人能力有关，还会和
经济的起伏有关。经济飞速发展的时候，再差的销售人员半年也可以买部私车，经济不景
气的时候最先被裁员的就是销售人员，因为市场缩小就等于不需要那么多销售人员。销售
职位方面，对于销售天才也可能得到飞速的提升，显示不出才能的也会被快速解雇。
一般来说，如果你是一个交际能力强的人，喜欢与人沟通，偏爱有挑战性的工作，则
适合去做销售；如果你渴望收入和职位的稳定，更愿意享受工作和生活的平衡，则可能技
术职位更适合你。
【3.1.2 公司类型】
公司类型是按照公司的所有制形式及其导致的不同制度与文化来划分的，主要有国企
、民企或私企这些不同的企业形式。不同类型的公司在招聘的时候有很多不一样的地方，
在工作氛围、员工福利等方面也有许多不同的做法。
我们根据已有的信息，也作了一些总结。更加具体的情况，则仍然需要你自己去搜集
。我们所总结的情况如下表所示：
特点
企业类型 薪水 福利 培训机会 招聘流程 管理制度
ぷ鞣瘴?住房与户口
外企 较高 一般 较多 较为复杂规范 规范而明确 人际关系简单，工
髑慷却?规模大的
企业能解决
国企 较低 较高 一般 较为刻板和随意 明确而刻板 人际关系复杂
话愣寄芙饩?
民企 一般 一般 较少 有的较为规范，有的则主要依赖直觉 较不规?
谧嘟峡?大多不
能解决
从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。例如，外企的招聘流
程非常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。外企的薪水高，工作强度大；国企工
作相对轻松，薪水低，但福利非常优厚等。
在招聘的时候，不同企业和机构也有不同的偏好，如果在求职的时候能充分地注意到
这些因素，并对不同类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己
的劣势。比如，对于本科生和研究生的不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一
些外企则并不要求学历的限制。我们的团队成员黄晓军同学的抉择，就充分体现了供求分
析的思想。他是这样考虑的：
择业的关键在于充分认识自己的优劣得失，做到“扬长避短”。企业，尤其外企的确
是很能锻炼人的地方，待遇丰厚，发展空间广阔。然而企业注重的是业绩而不是学历，在
充满激情与活力的本科生面前我们未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已经处于劣势了。
对于行政管理专业的研究生来说，企业并没有什么太大的需求。相对而言，高校或政府却
较为注重学历，作为研究生有很大优势。而且，去高校或政府本身也是“有利可图”的。
高校具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续
，而且按照规定研究生转正之后就可以申请评讲师，这样的起点是比较高的；政府是一个
广阔的实践舞台，有利于提高自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，
这在起步时就与本科毕业生拉开了差距。作为厦门大学行政管理专业的研究生，黄晓军同
学确信自己是很优秀的。去高校或政府，就恰恰具备了上面的图表中“我很优秀，又恰是
所需”的条件，而且又是“有利可图”的，因而他做出“我要选择”政府或高校的决策是
毫不奇怪的。从案例中我们可以看到，他的选择是成功的，最后如愿以偿地成为了一名国
家公务员。
所以，只有及时地察觉市场需求，并充分发挥自身比较优势，才能实现最大获益。不
管你是什么背景，什么条件，只要你能找到一个平台，也就是一个能够放大自己相对优势
的地方，如果再加之市场在这方面有强烈需求，那么成功的一定是你。在我们的案例中你
可以看到，有许多的案例作者都是从一开始就具有强烈的市场意识，并根据供求关系的变
化有意识地培养自己的能力，才取得了最后的成功。
我们再看看另一成员骆楠的例子：
骆楠同学是北京大学光华管理学院04级毕业生，去了国际上最著名的投资银行之一—
—瑞银华宝 工作。在毕业求职的时候，她根据自身的情况，决定去投行工作。但是，投
行有许多不同的类型，到底去哪一种比较合适呢？于是，她便开始了对行业内的公司进行
分类。她将那些投资银行分为三个档次，并画出下面这个表格来：
行业
公司 投资银行
LEVEL 1：大型外企 摩根斯坦利、瑞银华宝、高盛、德意志银行 、瑞士一波等
LEVEL 2：大型国企 中金 、中银国际 、中信等
LEVEL 3：小型投行 广州证券、西南证券等
根据上面的表格，在根据自己通过调查了解到的其它进入投行的师兄、师姐的背景以
后，将他们与自己自身的条件进行比较，并同时考虑到各个公司的目前发展情况和人员招
聘的情况，她最终将自己的主要目标定位在第一档次的摩根斯坦利、瑞银华宝、瑞士信贷
第一波士顿等全球Top10的投行。
【特别关注：国内企业VS.外资企业】
很多毕业生在毕业之后，往往会在国企和外企之间的选择上感到踌躇。那么究竟是去
效益不错的国内企业（比如：电信，证券，大唐，联想），还是去外资企业呢？
从同行业明面收入来讲，国内企业通常不如外资企业，就名头上来讲，外企也更加有
诱惑力。因此外企白领一直是很多名校生追求的目标，但外企并非没有缺点，国企的收入
也未必少。
外资企业的优点是：工资高，福利待遇规范，公费培训机会多，跨国公司可能直接转
到美国部工作（这样的机会虽然不多，但还是可以抓住的）。
外企的工资分成两个档次：
1. 一般外企公司，工资在6k-10k。这种企业一般工作不忙，有人将之称为：“资本主
?
大锅饭”，与国企里面的懒散气氛无异，只是比国企拿得多些，穿得整齐些，福利多些，
同事素质高些。是培养小资情调的好地方。缺点是时间长了，人会变懒惰，每天专注于这
个月应该拿到多少包销费用，今年工资涨多少percent？
2. 某些咨询、金融公司实行的“待遇全球统一制”。那就是你拿着美国的工资，享受
?
国的消费。但这些企业一般都会非常忙，经常加班，对于人员的素质也极其看重，如果你
不胜任工作，那最好自动走人。
国企可以分成三个档次：
1. 传统夕阳产业。工资在1k-3k，好处是有北京户口。这种企业一般都是户口跳板，
· 报社：红包多
· 国家大部委：关系多
· 电视台：福利多
· 银行：红包多
· 保险业：回扣多
……
当然，如果在这些企业里你干得很出色，你的收入会超过第一类外企，甚至达到第二
类外企水平。
【3.1.3 职业发展路径】
职业成长道路也是求职中的重要参考因素。不同类型的公司为员工提供的职业成长道
路不同，在求职之前就了解这些情况，你就可以对未来的工作和生活进行更准确的预期。
根据不同的特点，我们将分传统制造业和新兴服务业两大类来讨论：
在制造业中，最基本的职业发展道路有两种：一种是技术型的，指的是不涉及到管理
别人，依靠技术而上升的晋升路线；一种是管理型的，指的是随着管理经验的丰富和能力
的增强，所管理的部门逐渐扩大，责任逐渐增加的过程。当然还有第三种道路是前两种道
路的融合，在不同的部分之间轮换，以达到培养出既懂技术又懂管理的复合型人才的目的
。
企业为员工所规划的职业道路以前两种为主。不同企业对这两种职业路径有不同的描
述，但是总的来说都是遵循这两条道路的。
【内部声音之北电网络（中国）高级人力资源经理王琰－－技术人才的职业发展路径】
在北电我们主要有三条职业生涯发展路线。第一条我们叫走技术路线。最开始是初级
工程师（Junior Engineer），有他自己的“管理人”（Supervisor），被下达任务后执
行具体工作，对自己的工作成果负责。然后可升为工程师（Engineer），他可以自己发现
问题改进软件。再往上是高级工程师（Senior Engineer），他可以自己带领团队，除了
本职工作，还可以把整个系统连接起来，有市场分析能力。然后是系统架构师（Archite
ct），这是高级的技术人员。不带领团队，他给别人提供高级技术策划和指导，是从战略
和系统层面，把多个产品相互联系起来的系统构架师。他需要更多的接触客户，并给客户
提供全方位的解决法案。 而且从整个北电远景和技术发展方向看，产品要往哪个方面发
展？要研发哪种产品满足市场需求？这就需要架构师来设计，他需要应用自己的市场敏感
和对未来趋势的判断为公司提出方向性的建议和规划。再向上就是我们的首席技术长官C
TO。第二条我们叫管理路。最初仍然是初级工程师（Junior Engineer），经过一步一步
提升例如工程师到高级工程师，然后到团队带头人（Team Leader），开始管理其他人员
。管理员工是另外一种技能，因为人和电脑是有很大区别的，人有自己的七情六欲，有自
己的喜怒哀乐，管理者需付出更多的时间和精力去了解每一个员工从而调动他们在工作上
的积极性。管理者先是团队带头人，然后是经理（Manager）接着是高级经经理（Senior
Manager），然后是总监（Director），再往上就是副总裁（Vice President）和总裁（
President）。这条道路很多时间花在对人的有效管理上。不是所有技术人员都有能力转
向管理道路。有的技术人员认为自己技术好就能管好人是错误的，拿管理程序的方法来管
理人不可能有效。第三条路是根据你自己个人的喜好特长和潜能拓宽或转变专业领域。
例如可以从研发转到市场，从市场转到销售等等。现在很多人不想在一个工作岗位上干一
辈子，想尽量的多接触一些不同的部门或行业。
以上举的是制造业的例子。其他的制造业企业也大多存在类似的两种职业发展道路。
但在具体做法又有许多差异，在求职之前一定要做详细了解。一般来说，外企和民企强调
以业绩为主，而在大多数国企，对于新进员工具有一定的照顾措施。
提供专业服务的企业（Professional Service Firms）如咨询、会计等走的是另外一
种职业发展道路。这些企业员工包括会计师、银行家、咨询师、医生、律师（起薪收入较
高）等。为了更加详细地了解，我们还特意采访了在国内著名的投资银行中银国际工作超
过两年的郑学东先生，请他来帮助我们分析一下PSF类企业的职业发展道路，如下图所示
：
关于专业服务业PSF需要说明的几点：
1．服务型公司的流动性较强，在行业内转换公司是非常常见的现象。跳槽伴随着升职，
不断积累经验并通过跳槽升到高层也不少见。
2．会计师、投行、咨询人员等专业服务业的人从头做到尾的人很少，许多人在积累了一
定知识之后，选择自己创业或者去制造业公司。
3．应届生进入咨询和投行后，一般工作3-5年的时间后一个主流的路径是去就读一个比较
顶尖的MBA，这是在这类公司长期发展所需要的十分重要的一环。
【3.1.4 其他】
除了以上几个方面，还有一些其他方面的工作特点，可能不那么主要，但也是许多人
会关心的：
· 工作时间
工作时间的长短和稳定与否，也是一个重要的考虑因素。一说到工作时间的漫长，人
们最容易想到的便是四大会计师事务所。这四家企业是以加班出了名的。其内部的员工经
常连续地工作四十八个小时，不是工作狂的人很难想象这种情形。其实，大多数投行、咨
询公司和会计师事务所都具有类似的情形。因为它们的工作都是跟着项目走的，每当接到
一个大项目后，所有的人都必须加班加点，时间就意味着利润。所以，在决定进入这种类
型的公司时，一定要清楚自己是不是能够适应长时间地加班工作。但是这些企业虽然工作
时间长，但是学习的机会很多，薪水也很不错，对于希望使自己能够快速成长的同学来说
，这些企业是理想的求职目标。
工作时间还有一个稳定与否的问题。一些工作的工作强度起伏很大，任务来了便需要高强
度地加班，而有的时候却无所事事，如秘书或助理的工作。对于那些生活已经习惯了规律
性，不适应日程的时紧时松的人，这是需要仔细考虑的。
· 是否经常出差
有些工作需要经常出差，而另外一些则只需要整天呆在一个地方就行。像许多销售类
的工作，都需要经常到处奔波去联系业务。至于导游、记者之类的工作，本来就属于户外
的工作，要在外面跑的时候更多。会计所、投行、咨询也是需要频繁出差的行业。
出差一般会有出差补贴，但是如果你对稳定安逸生活的偏爱胜过了金钱，选择那些需
要经常出差的工作岗位便不是一件明智的事。
· 工作环境
工作环境对一个工作能否令你满意影响很大。在工作环境方面，主要有以下几个值得
关注的因素：
1．公司氛围。公司的氛围是和谐的还是冷漠的？是合作的还是彼此勾心斗角的？是等级
森严的还是平等互助的？不同的公司有很大的差异。如惠普公司 就非常强调人性化管理
，老板和员工都在一间大屋子里面办公，随时可以进行沟通；
2．工作方式。有些公司销售人员没有固定的办公室，而技术人员则有固定的办公地点。
还有些公司推行SOHO（Small office，home office）式的工作方式，如CISCO所有的sal
es都没有办公地点，公司鼓励他们在家办公，并为他们配备摄像机、打印机之类的办公设
备，等等。
3．穿着。有的公司要求着装严格，而另外的一些公司则较为自由。如IBM公司要求员
工统一着蓝色制服，别人一看就知道谁是IBM的人。而微软公司的着装要求则较为宽松。
在创业的早期，员工甚至可以穿着汗衫和拖鞋上班。不同的着装反映了公司文化的巨大差
异。
· 工作地点
作为位置因素而言，主要要考虑的问题在于：哪里最适合自己未来事业的发展？该城
市的生活水平是否合适？
是否有利于自己事业的发展？
对这个问题的回答取决于你对未来的打算。试着回答以下问题：你所在的行业在这座
城市的发展前景有多大？在这座城市干这行最高能够达到怎样的位置？譬如，北京和上海
是世界跨国大企业驻中国的总部最集中两个城市，如果要在这些跨国大公司就职的话，那
么你最好选择北京或者上海；又如你选择的是加工制造业，并且想为之长时间奋斗的话，
那么你不妨关注一下苏州和广州的招聘信息，因为那里才是中国的加工制造业基地。再假
如，你更偏好“国产”的民营、私营或家族式企业的话，我们建议你选择江浙一带的沿海
地区。
该城市的生活水平是否合适？
尽管我们强调，大学生刚从学校出来，找工作不应该把金钱摆在第一位。但是这并不
意味着薪金不是你所关注的对象。你当然要关注薪金的多少，不仅如此，你还需要关注当
地的物价水平，以及其它一些因素，如环境是否宜人，气候是否能够适应等等。我们在附
录列出了中国一些城市一些和求职相关因素的比较。
· 薪酬福利
薪酬福利是大家普遍关心的因素。薪酬水平的高低和支付方式随行业类型和企业类型
的不同而不同。一般来说，薪酬福利包括以下几个部分：工资、奖金、户口及住房、培训
机会。
就行业类型而言，垄断性质的行业如电信、航空业薪酬福利水平普遍较高，而竞争较
激烈的行业如钢铁、服装等行业薪酬福利水平则处于一般水平。
就企业类型而言，外企的工资较高，但工作也较辛苦；国企的工资不高，但福利非常
优厚，过年过节所发的福利相当可观；民企工资的高低，则和个人的工作绩效和企业的效
益有很大关系。这是就一般情况而言，每种类型的企业里面也有很多差别。如外企里面，
日资、韩资和台资的企业薪水就普遍低于欧美企业。
薪酬水平直接关系到个人的经济收入，当然值得引起高度关注。但是，对于刚走出校
门的大学毕业生来说，只关注短期的薪酬是不可取的，最好能够从职业发展的角度去选择
工作，这样才能保障长期的稳定的收益。
福利水平的高低也随着企业的不同而不同。对于大学毕业生来说，最关心的福利恐怕就是
能否解决户口和住房了。稍大一些的国企，一般是没问题的；民企和外企的情况稍微复杂
一些，有的能解决，有的不能，有的会给住房补贴，有的什么也不给。这要随企业的具体
规定而定，同时也是进行市场调查的重要一方面，避免做无用的努力。
培训也是福利的重要一方面。一般的企业在应届大学毕业生进去之后都会有相应的培
训，但是不同的企业也有不同。对于培训情况的调查也应该从企业的具体情况着手，有的
企业对于培训并不重视，只是走走过场而已。还有的企业培训项目和培训内容简单而陈旧
，同样不具备太多的价值。而且，你想成为一个什么样的人也决定你对培训内容是否满意
。比如，你去中国移动，目的是迅速成为一名通信方面的专业技术人才。但是公司的培训
制度却是轮岗形式，让你学许多和技术无关的东西，如市场、战略等等，对于技术反而不
是特别重视，那你当然不会对这样的培训满意。
【工具箱：建立目标工作和目标雇主文件夹】
在对以上八个方面进行了调查之后，你可以建立一个目标工作文件夹和目标雇主文件
夹，以对你的调查结果进行系统记录。
下面我们以苏州科技大学毕业、成功拿到北京汇佳教育集团OFFER的胡怡为例，建立
一个目标工作文件夹和目标雇主文件夹。
目标工作文件夹
活页夹编号 NO. 1
职位名称 幼儿英语教员
与之相似的其它职位 小学、初高中英语教员、大学英语教师
招聘此职位的所有公司 北京汇佳、北京新东方北京市幼儿园等
需要的教育背景和其它水平、认证 正规师范院校幼教专业或相关专业毕业；专业4级；有
教师资格证书具有优秀的文字表达能力；具有一定的组织管理能力；英语专业八级优先考
虑；
需要的工作经验（年） 没有具体要求；低学位者需3年以上工作经验
需要达到的基本技能 幼儿教育、管理、与幼儿沟通能力
可能达到的薪金范围 基本工资1500---2500/月不等
工作地点、是否经常出差等其它要求 工作地点北京（有可能在北京郊区），不需要
?
出差；公立学校要求北京户口
同班、同系有哪些人对该职位感兴趣？ 没有
我认识哪些人是做同样的工作的？那些人能够帮上忙？ 袁**；
能够帮上忙，帮我搜集信息，投递简历等等
追踪该职位的时间有多长了？ 6个月左右
我的水平与目标工作的要求存在多大差距 基本上符合该职位的所有要求
能否短期提高我的竞争力 能够有效积累我的工作、实践经验，能提高自己以后在相关领
域内求职的竞争力
目标雇主文件夹
活页夹编号 NO. 2
公司名称、领导人姓名 北京市汇佳幼儿园；人力资源部张**老师
公司所在行业 幼儿教育
公司规模以及在本行业的排名 在业内算较大的；目前，北京市内共有8个分园，在园
公司主要竞争者情况 市内各大公立幼儿园，受限制较多
该公司属于哪种类型的公司？ 私立
公司所在城市及具体联系方式 北京；
010-6769****
hr@hjkids.com
是否进行长期追踪？有多长时间了？ 是；
6个月左右
公司的招聘流程怎样的？时间安排呢？ 张贴招聘信息；投递简历；帅选简历；面试；
?
讲；试用
同系、同校有哪些人应聘了该公司 有一个
该公司招聘总人数是多少？ 不详
我在该公司内部是否有可利用的人脉 有
能否短期提高我的竞争力 已比较符合该公司的要求，无须进一步提高自己的竞争力
在建立了这两个文件夹之后，对于你的目标工作，你就能做到一目了然了。
【3.2 法则二：知己知彼，百战百胜】
GG：我已经找到并强化了自己的核心竞争力，是不是可以笑傲求职了？
YY：你才是做了一部分工作而已，你分析竞争对手了吗？你大致明白他们的构成和优势吗
？只有知己知彼，才可百战不殆！
之所以会谈到求职中的竞争对手，倒不是想增添找工作的火药味。我们在这节里想说
明的问题，依然是如何进行个人价值最大化。只是这里从竞争对手的角度来看，希望毕业
生应聘时在了解自己的背景、兴趣和求职目标的同时，同时清楚与自己竞争同类职位的人
，从而明白自己如何和他们区别开来得到招聘者的认可。没有最好的工作，只有最适合的
岗位，所谓的适合，也就是必须说明为什么这个位置应该给你而不是你的竞争对手。
下面我们将对竞争对手进行几类划分，最终的目的是帮助读者明确与自己相似度最高
的那类人。我们这里对相似度的定义，以应聘同一职位为核心，以教育背景、经历特长、
兴趣个性、求职目标为主要考察标准。因为我们认为，在千千万万求职者中，并不是所有
的人都在和你竞争，实际上，真正成为你竞争对手的，只是其中的很小一部分人。更具体
来说，你的同班同学可能并不是你的竞争对手，如果他打算出国而你打算就业的话；相反
，一个在外国刚拿到学位回国求职的人，则可能成为你最大的竞争者，如果你们在同一家
公司的应聘中一起进入了最后一轮的话。
我们力图通过这些划分，来帮助读者清晰确认自己的潜在相似竞争者，从而更有针对
性地准备，使自己脱颖而出。
本书后面案例分析中有详细的论述，一定要仔细研究，给自己准确定位，然后才能确立好
竞争策略。
【3.2.1 本土竞争对手】
这些竞争对手可以分为几个档次，请看下图：
图表 本土竞争对手分析
本书后面案例分析中有详细的论述，一定要仔细研究，给自己准确定位，然后才能确
立好竞争策略。
3.2.2 海外兵团——“海归派”
海外留学归来的人原本被看作较“高端”的人才，和大学毕业生的就业不形成相互竞
争的关系。但是，由于出国留学的普及，以及国内的大学毕业生综合素质普遍提高，本土
人才和海龟之间的距离日益接近，用人单位已经对海龟渐渐地不再偏爱，而倾向于一视同
仁了。甚至据王李亚洲公司创始人王承伦先生所说：本土化人才取代海龟人才，乃是一种
必然的趋势。
海归即有海外背景的人才分为两种：真正从国外归来的留学生，我们称之为“大海龟
”；因为国内高校与国际接轨而具有了某些国际化背景的人，如参加过交换学习或从中外
合作办学学校毕业的同学，我们称之为“小海龟”。海归人才具有两方面的基本优势：一
方面，他们因长期熏陶而对国外的文化和风俗习惯较为熟悉，同时习惯于用西方式的思维
方式去思考问题；另一方面，他们的英语基础更好。对于刚走出校门的求职者，形成竞争
压力的主要是“小海龟”。 应该承认，在求职中，海归背景毕竟是有一些
优势的。
如我们的团队成员，北京大学光华管理学院的04级本科毕业生骆楠同学，大四的时候
曾经去美国交换学习半年。尽管时间上的冲突给她的求职造成了一定的困难，但是最终成
功进入国际上最著名的投资银行之一瑞银华宝工作。
另一名团队成员何滨毕业于上海对外经贸大学，其所读专业是该校和加拿大道格拉斯
学院的合作办学项目，因此也算得上一名“小海龟”，毕业后，她成功进入国内最知名的
投资银行——中国创业投资有限公司 工作。
参加交换学习的机会往往需要通过自己去争取，如我们的团队成员，北京大学经济学院的
雷蕾同学，她去香港交换学习的半年对她的人生选择以及毕业求职都有很大影响。这一机
会便是她辛苦争取来的。后来她成功进入IBM工作。
因此，我们再一次强调以主动的精神去进行求职，不放过任何一个能够增加自己竞争
优势的机会。对于有海外学习经验的同学，应该注意充分利用自己的这种优势，勇于向国
际一流的企业发起冲击。而对于将要和“海龟”竞争的同学则应该明确自己的优势之所在
，确定自己的目标。总之，机会总是均等的。能否成功取决于自身的条件和求职策略，海
龟和非海龟都有自己的优势和劣势，如果定位合理，人人都能找到自己最理想的工作。
【3.3 法则三：走进幕后，了解真相】
一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高
度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠
还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休
，将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长
颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”
这个故事揭示了这样一个道理：有许多人虽然也在很辛苦地忙碌，但是他们所做的却
基本上都是无用功，因为他们在努力的同时，忘了最关键的事——关门。其实在求职的过
程中很多人也是这样做的。很多同学一到找工作的时候，就忙着买西服，编简历，却忘了
最重要的事：了解公司招聘的游戏规则。其实，往往是这些规则才决定了你的活动范围和
成功机率。
【3.3.1 招聘流程】
以一个著名外企为例，一个完整的招聘流程应该如下图所示：
如上图所示，在进行招聘的时候，首先是由公司某职能部门提出人员招聘的需求，然
后公司人力资源部门根据公司预算来制定心员工招聘计划；然后进入人员招聘程序：首先
会在公司内部员工之间进行职位的应聘，由公司内部员工自我推荐或者上司的推荐来竞争
这个岗位；同时也会在外部的各种媒体上发布招聘信息，对于针对大学生的职位则会在适
当的时候到各大高校去进行校园宣讲和招聘；然后通过现场投递建立或者网上投递简历的
形式来获取应聘者的信息，之后由公司HR部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选，
最后合格的获得笔试和面试的资格，并在通过几轮（包括HR部门和用人部门）的考核之后
，选出最后的合格者。
大公司，尤其是外企，一般会有一个非常体系的选人、育人、储备人才的过程，而不
是临时缺人抓一个第二天就上班。但是，对于一些特殊行业和特殊公司里面，像投资银行
和管理咨询，如中金银行和麦肯锡公司经常会因为业务需要而临时招聘兼职和实习，所以
，对于这些公司感兴趣的同学应该经常关注这些公司的网站，不断了解公司的发展方向、
业务重点和信息，同时争取获取宝贵的公司经验，为自己日后进入该公司或者相关行业进
行准备，增加自己的竞争力。
需要注意的是，我们这里主要讨论了外企流程，事实上，招聘流程因公司而异甚至差
别巨大。有些例如政府部门的招聘更具特点，需要读者们进行相应的分析。
(可参看某大学的招聘时间表和某同学的应聘流程来说明)
【3.3.2 职位描述－招聘流程的核心】
在上面的招聘流程中，最值得求职者关注的核心是什么了？是企业对该岗位的要求，
包括该岗位的工作要求和对任职者的资格要求。前者可以让你明确该岗位到底是干什么的
，后者可以让你明确应聘该岗位所需要的资格条件。从而，你就可以根据自己的兴趣和条
件，决定是否去应聘该岗位。
一般来说，公司招聘应届毕业生，大都是看重了求职者的发展潜力。因此，大多数公
司都会在招聘广告中详细地说明这两方面的信息。如下是宝洁公司招聘产品工程师的一则
广告，其中就包括了这两方面的详细信息：
【Position：Engineer】
Overall Descriptions:
1. Support the Package function of Research & Development in Skin Care and
o
lor Cosmetic products for Greater China and Asia Region.
2. Development of new package design in collaboration with Design Group, Ma
k
eting, PS, PDD, and external packing material suppliers.
3. Technical qualification of new packages at laboratory and packing site i
accordance with qualification plan.
4. Project management by working with other functions such as Marketing, Pr
d
uct Supply, Design Group etc.
5. Establishment of packaging material specification and packing quality st
n
dard based on technical qualification results.
Qualification Requires:
1. Bachelor or Master degree in Mechanical engineering or chemical engineer
n
g background is preferable.
2. Good collaboration/communication skills with internal and external resou
c
es such as packaging material suppliers and packing contractors.
3. Strong leadership by energizing others to deliver project objective or t
solve issues.
4. Working experience with packaging development in R&D or packing engineer
n
g in Product Supply is preferable.
5. Familiar with Corporate System such as CSS.
6. Fluent in written and oral English.
7. Beijing Hukou.
（摘于中国贸易报---前程周刊，2004年7月23日，第五版）
在上面这则招聘广告中包含两方面的内容：Overall Description,实际上是对工作岗
位职责的描述，包括该岗位主要做一些什么事，和哪些部门有联系，受哪个部门的直接领
导等等，阅读这一部分，求职者可以对该岗位有一个初步的了解；
Qualification Requires，是公司对应聘该职位的求职者的要求。包括能力、专业知
识和学历、工作经验、户口等等要求。这些要求是很具体的。
在求职者的简历上如果不能反映出这些要求，简历很有可能就会被直接筛选掉。
凭心而论，国企和民企的招聘广告还不是特别规范。这两类企业招聘的时候对岗位的
描述一般都较简略，对任职资格的描述也偏重一些硬性的指标，如专业、英语水平。这就
要求你加大调查的力度，从招聘人员、该企业的内部人士等渠道加强对该企业和该岗位的
了解，以决定自己是否要将之确定为自己的目标。
而大企业和小企业之间又有差别。大企业招收应届毕业生，大都是为了将其作为储备人才
来培养；而小企业招 收应届毕业生，则是希望他能够立刻将知识用到自己的工作中
去。因此，规模不同的企业招人时所关注的重点是不一样的。这一点也必须为求职者们所
了解。
【3.3.3 招聘者的特征】
很多人对于站在自己对面的招聘人员心怀畏惧，诚惶诚恐，其实大可不必如此。他们
的任务是招聘到合适的人，而你如果是一个优秀的应聘者，那么你和他们的沟通实际上是
在帮助他们接触并了解一个很强的候选者，帮助他们完成工作，他们也许应该感谢你才对
呢！招聘者本身也是雇员，他和你的接触只是为了工作，如果你积极配合的话，一般来说
招聘者是不会为难你的。一般来说，招聘者具有以下特点：
1．他们抱有怀疑态度
尽管招聘人员很重视简历，但是在简历中参杂水分的情况在今天实在是太常见了。因
此，他们很有可能就你的简历展开提问。应对的办法就是准备充分一些，证实你自己没有
撒谎。
2．他们都很忙碌
招聘人员每天都要收到大量的简历，进行很多面试。所以你不要期望他们会在你身上
花费很多时间。一开始就把你的核心优势展现给他们看吧！我们的团队成员张达同学曾经
给我们讲过一件他在美国亲身经历过的事情，可以作为招聘人员这一特征的佐证：
American AirForce 招聘时，我没看到citizen only的字样，结果我前去搭话时，那
位Madam就很和蔼的对我解释了citizen only的意思并明确告诉我：It’s a wast of ti
me for both you and me， so maybe you should go to elsewhere to find a positi
on。
3．他们在拿你和其他人做比较
你很容易想到招聘者正在拿你和招聘职位的要求做对比。其实他们还在拿你和其他应
聘者做对比。如果你应聘市场推广员，你可以以一种让人难以忘记的方式描述以前的成绩
，那么招聘者马上会把你和别人对比。
4．他们没有必要给你机会
如果只有一个招聘者给你机会，你可能很悲伤。但是给你机会那确实不是一个招聘者
的目标。他的目标是在每次招聘到好的雇员。所以你只要表现得像符合他们的要求即可，
而不要直接要求他们给你机会。很多大学生朋友不是这么想的。正如北大青鸟的人力资源
经理闫轶青女士所说：
现在大学生最普遍的毛病是期望值太高，他们认为读了书社会理所当然应该给他一份
工作，而且是一份收入很好的工作。而且大学生对工作的理解非常的理想化。他们认为一
个好的公司，一个好的单位，一进来就应该给他一个很好的培训呀，有一个人来代他，一
进来就应该有一个很好的待遇，有一个很好的团队，一个好的上司，一个非常清晰的职位
要求，他们认为这些都是应该的。这是一个非常大的误区。
因此，摆正自己的位子非常重要。你首先必须明白自己能够干什么，能够负担多大的
任务，然后才能有针对性地进行求职。否则，对于公司和你自己，都将只是时间上的浪费
而已。
【本 章 小 结】
本章着重对求职成功与否的几方面重要因素进行了论述，在文中我们将其概括为五大
黄金法则。在正式进行求职之前，应该对这几方面因素进行详细调查。
相 关 链 接
3.1 参看附录B 公司指南，第十一章热门话题之一 冷门学校与冷门专业。
3.2 参看本书第五章 定位——挖掘自己的核心竞争力，第六章 竞争策略——保持领先
脱颖而出。
3.3 参看本书 7.1.1 公司如何筛选简历，8.2.1 面试真相。
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