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发信人: benh (投行实习进行中), 信区: Jobs_Career
标 题: [职业经历]好工作是这样找到的---------职业生涯规划与实施技巧
发信站: 荔园晨风BBS站 (Fri Mar 25 17:59:06 2005) , 转信
第一部分
同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学
校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以
维生？
工作究竟是什么
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同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学
校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以
维生？为什么有的人在工作中充满激情，有的人却总是无精打采？为什么有的人一辈子没有
换过工作，有的人过几年就要换一次？为什么有的人因为职业的成功在社会上广受尊重，有
的人一辈子在工作上没有赢得社会的认可？
工作对于我们而言，究竟意味着什么？找工作之前一定要弄清楚，工作对于我们是
如何的重要！
通常，大家都认为“择业”就是找工作，其中存在一定的误解。“业”和“工作”
并不完全等同。大家普遍认为无论是本科毕业、硕士毕业，还是博士毕业的最终出路都是“
找工作”。其实不然，在每一个学习阶段结束后，在继续深造和找工作两条道路上都有一个
选择的过程——包括对下一个学习专业的选择，这些都是对“业”的选择，而不仅仅是对工
作的选择。
工作决定着社会地位和家庭认可
工作满足了我们得到社会认可、家庭认可的需求。人的社会地位、家庭认可往往是
建立在其工作的基础上。而社会对于不同单位、不同职位也存在不同的尊重程度。这些往往
取决于一个单位在社会上的口碑，取决于单位对员工的管理理念，而这恰恰也是我们选择工
作时密切关注的。在工作中位高权重者、事业有成者，往往得到社会和企业的尊重，而在工
作中碌碌无为、前途渺茫者，大家就会评价他“混日子”。
工作是实现事业理想的平台和载体
我们常常说要干一番事业，“事业”往往是抽象的，需要具体的职业目标去支撑，
而职业发展的基石是工作，工作是我们实现事业理想的平台和载体。无论是打工，还是自己
创业，都是工作的一种表现形式而已。有很多富人，他们可谓富可敌国，之所以仍然在勤奋
工作，奋斗终生，就是为了实现自己的事业理想，实现自己生命的价值。
如何选择职业
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个性气质特征——我适合做什么？
俗话说：“人和人不一样。”在生活中，你不乏看到各种类型的人：有的人灵活机
智，有的人固执倔强；有的人做事扭捏，有的人果断干脆；有的人心胸狭窄，有的人宰相肚
里能撑船。其实，这种性格差异就是“气质”，这是人的心理素质的原发性基础。
有心理学家认为人的气质有四种：一是强而不平衡的胆汁质——这样的人情感和情
绪发生迅速，爆发力好，情绪趋于外向，智力活动灵敏有力，意志力坚强，工作热情高。二
是强而平衡，灵活性高的多血质——这种人情感和情绪发生迅速，表露于外，极易变化，灵
活而敏捷，活泼好动，工作适应力强，讨人喜欢，交际广泛，容易接受新事物，也容易见异
思迁而显得轻浮。三是强而平衡，灵活性低的黏液质——这种类型的人情绪比较稳定，兴奋
性低，内向、喜欢沉思，思维和言行稳定，冷静而踏实，对工作考虑细致周到。四是弱性、
易抑制的抑郁质——这种人情绪体验深刻，不易外露，对事物有较高的敏感性，观察事物细
致，行动缓慢，多愁善感，工作中常缺乏果断性，交往面较窄。人的气质带有先天遗传的性
质，它能影响人的行为方式、能力的形成和发展。各种气质都有自己的优缺点，而且它和人
的个性紧密联系在一起。我们在择业时如果能够全面了解自己的个性类型，对于选择适合自
己的职业也是非常重要的。
人的个性性格是一个复杂的统一体，它的外在表现具有一致性，如一个人的行为、
行为倾向和个人特点等都具有一致性。它还具有内部整体性，一个人的个性性格与他所处环
境存在交互作用。它主要表现在态度、意志、情绪等方面。人格特点决定了个体的行为方式
和内心体验的特点。与气质相比，性格更具有后天可塑性，更大程度上反映了人的社会特性
。不同个性的人，适合于不同的职业。不同类型的职业对人们有不同的个性性格要求。作为
医生，要有救死扶伤的人道主义精神；作为教师，要有甘于传道授业解惑之精神。所以，在
择业的时候，我们不仅要考虑自测后的气质类型，还要充分认清自己的性格特征。
一个人的职业选择会受到很多种因素的影响。在选择职业的过程中，我们可以对自
己的个性特征进行分析，评价个人的生理、心理特征，进而分析我们可以选择的各种职业自
己是否可以胜任，最后，在了解自己的特点和职业要求的基础上进行自己职业的选择。如果
一个人的个性特征与其选择的职业要求匹配得非常好，那么这个人在职场上更具备成功的可
能性。
我们已经针对职业价值观、职业兴趣、职业能力以及自己的气质特征进行了自我评
估，已经根据心理测评的结果而确定了自己的职业方向。经典的职业兴趣量表制定者霍兰德
在职业选择和人格之间的关系这一问题上认为，一个人的人格类型和他所选择的职业之间的
关系并不是绝对的一对一的对应关系，一个人既可以适应某一种职业环境，同时也可以适应
另外的职业环境，但前提是两者之间要有一定的相近性或者是中性的关系而不是相互排斥的
关系。或许霍兰德的建议为我们进行职业选择提供了具有更大灵活性的自由空间。
社会需求——如何选择更加容易成功的机会？
我想做，我能做，我也适合做，但是社会上有这种需求吗？
社会对职业的需求源于两个方面，一种是既有的，我们可以看到前人已经在这个职
业领域奋斗。这样的职业需求需要从三个方面进行分析。
首先是人力资源供求关系处于什么状况，是供大于求，求大于供，还是基本平衡？
这种判断基于当前，却要着眼于未来的趋势，需要一定的预测灵感。比如药剂师职业、物流
职业都属于短缺职业，未来几年基本属于求大于供，属于可以进入的行业。
其次是人力资源的供给结构是否合理，某些行业因为待遇、传统地位等原因受到人
们的青睐，高学历、高层次人才云集，供给结构存在普遍的高才低配现象，比如硕士生进高
等学校从事教务员的工作，这样的行业一般要回避。也有些行业因为历史的原因，未能培养
专业化的人才，或者现在面临专业化的转型需求，需要人力资源的升级换代。前几年人力资
源人员的短缺就属于这种类型，从人事工作向人力资源工作的转型带来了大量的发展机会，
许多从事教育工作、企业管理工作、法律工作的进入了这一领域并获得了成功。但是现在转
行进入该职业就有了较高的专业门槛。目前还可以进入的类似职业包括基础教育、物业管理
、饭店管理等。
再次是进入这个行业的机会与成本。除了上述供求关系、结构问题之外，还要分析
自己可以进入这个行业的资源，比如合适的人际关系资源。成本问题也很重要，比如进入酒
店行业之后，短期内要适应酒店行业的“圈子文化”，要与操作层面的员工打成一片，我们
能否接受这种改变？
选择那些人才稀缺的地方，才能有更多脱颖而出的机会，才能使你的价值放大，收
到更大的人力资本使用效益。
另一种是新生的需求，包括人数还比较稀少的和我们作为首创者的。随着人类生活
水平越来越高，需求越来越多，社会上的职业门类也越来越多，还有许多职业正在酝酿中。
其中有的是原有职业的发展和变异，比如驾驶陪练、家庭心理咨询师等，有的是新生的，比
如证券上市保荐人代表、拓展教练、飞行教练、汽车代驾、电子游戏程序开发员等。
至于首创一种职业，进入新的领域意味着存在新的机会，同时也伴随着未知的风险。
进入新领域贵在“先入为主”，山中无老虎，猴子称霸王，一旦该职业发展起来，你就会成
为“鼻祖”，可以充分享受你的先发优势奠定的基础。但是首创职业也需要敏锐的商业眼光
、令人信服的专业技能作为支撑。
谋定身动——如何进行职业准备？
一旦确定了职业目标，就要为实现自己的职业目标进行准备。对于大学生而言，职
业目标的选择应当是在填写高考志愿的时候就开始确定的，但由于我国的职业指导工作相对
滞后，许多高中毕业生在填写志愿时并没有根据自身条件考虑职业意愿，仅仅是从录取的概
率、分配的难易、将来薪水的高低等角度出发填写的。由此带来的后果就是，许多大学生对
所学的专业不感兴趣，在学校时身在曹营心在汉，把精力放在其他专业上，毕业时用非所学
，浪费了大量的教育投资。
所以，我们的职业目标可以从大学一年级开始确定！在校期间还可以通过尝试各种
兼职，在学校阶段就发现自己的职业兴趣和职业能力。提前进行职业准备，将有助于减少我
们在社会上为选择职业付出的成本，增加我们成功的可能性。
进行职业准备主要包括两个方面：一是获取从事该项职业的知识和技能。这种获取
主要通过学校教育和自学来实现。我们选择高等教育就是为将来的就业做准备，在大学学习
期间就要充分利用时间，获取我们将来从事这项职业的资本。有专业才会有高度，任何时候
，把一个专业做精了，都是可以获得竞争优势的。如果是选择去外资单位，或者以外商为主
要客户的单位就业，还需要及早培养语言能力。有些应届毕业生常常在进行专业测试时暴露
出他们在校园中虚度时光的事实。
二是培养获取这种职业的意识以及这种职业要求的综合能力。在大学我们就要关注
有关这种职业的信息，了解相关行业的最新发展动态，根据变化及时调整自己的就业计划。
最后1~2个学期可以选择自己中意的单位去实习，获得实际的操作知识。很多石油院校的大
学生毕业时对中国有几大石油公司、世界排名前十名的石油公司是哪些都不清楚，就业时很
难去主动应聘理想的单位。
一般用人单位都会考察三种能力：口头以及书面的表达能力、解决问题的能力、团
队合作的能力。大学期间应当参加学生团体，那里有大量需要当众陈词、解决问题、组织协
调的机会，可以培养这些相关能力。有关性格方面的缺陷也需要在大学里进行完善，以便就
业后更好地适应工作的需要。
社会人员也可以参照上述要求来进行自己的职业准备工作。
跨专业发展——如何为未来的机会做准备？
影响我们实现就业的因素经历了一个历史发展的过程。起初是人际关系资源决定就
业机会——“只要有个好爸爸，何须学好数理化”，之后发展到学历决定论——“只要学好
数理化，走遍天下都不怕”。发展到今天，单位用人越来越理性化，价值观、实际能力和技
能成为影响就业的主要因素，学历、专业对单位选择员工的影响逐步减小，这就给我们带来
了跨专业发展的机会。而职业资格制度的发展也给非专业人士进入某些特定的专业领域带来
了可能，如司法考试、注册会计师职业资格考试等。出于对高等教育体系的补充和检验，一
些企业也建立起自己的入职专业考试制度，不管其过去的专业和学历，都以通过统一的专业
考试为准。
许多跨国公司对于管理、销售等更加依赖于人的内在能力的职位进行非专业化的测
试。如IBM、宝洁等公司对管理培训生都是侧重分析问题、处理问题能力方面的测试。
一些新兴的职业对人提出了跨专业的要求，如知识产权方面的职位一般要求具备工
科专业和法律专业两个专业的知识，人力资源要求具备所在行业的知识和人力资源专业知识
。
跨专业就职需要寻找合适的就业领域和职位。一般而言，非理科专业的人要进入理
科比较困难，而理科专业的人进入人文科学、社会科学的相关职业比较容易一些，但是一些
需要功底比较深厚的文科专业也难以进入，而近年来发展出来的新兴专业，如行政管理、企
业管理及相关的职业，相对容易进入。另外，相邻专业比较容易进入，如数学专业毕业的学
生比较容易进入物理、计算机，甚至金融等专业，经济学、企业管理、人力资源、社会学甚
至政治学等专业容易互相进入。
跨专业就职需要提前准备。“机会青睐有准备的头脑”，跨专业的职业机会需要进
行预先的准备，才能捕捉到机遇。对于在校的学生而言，可以跨学科选修，也可以自学其他
专业，但是许多学生选修第二专业的本来愿望是增加一条择业的途径，在实际过程中却对原
有专业松懈，没有在实际上学到两个专业的知识，结果在面对同一个职位的时候，在本专业
方面技不如人，第二专业方面也没有形成优势。
对于已经就业的人而言，跨专业发展是一件需要付出超出常人的努力的事情，面对
繁忙的工作，只能“白天谋生活，晚上谋发展”，在业余时间学习有关跨专业必需的知识和
技能，谋取个人职业的发展机会。
机会和成本的双赢——为什么要争取重要的第一次？
经常会有职业指导者强调，毕业生在当前严峻的就业形势下可以“先就业，后择业
”，市场形势诚然如此，但这只是面对无奈结局的自我安慰而已。
第一次就业影响整个职业生涯
第一次是非常重要的。一方面，每一次就业都需要我们投入时间和精力，而人生是
有限的，每一次不能符合职业规划的就业都使我们落后于那些和我们同时毕业，但是已经奔
跑于职业计划中的人们。他们的这种先发优势会一直影响我们与他们的竞赛。
对于很多人而言，都是“一次就业定终生”。因为，我们跳槽时，往往付出双倍的
成本——为应付现有工作的投入和离开这份工作的赔偿。事实上，跳槽也不是一个完全取决
于个人主观愿望的行为，现行的劳动法治环境对跳槽制约影响较大，包括户口、高额违约金
等内容在内的违约成本使很多人都难以从第一次就业中解脱出来。久而久之，他们的进取心
就会逐步衰弱，成为失去职业规划的人，以致终身碌碌无为。
第一次就业也会影响第二次择业，一般著名大企业的员工更加容易获得第二次就业
的机会，而中小企业员工的第二次就业付出的成本相对更高一些。从一个行业进入另外一个
不相关的行业要面临与那个行业先入者的竞争，要龅降睦押芏啵冻龅拇垡哺蟆?/p>
第一次就业时的机会难得，不容错失
第一次就业，也就是从学校毕业时面对的机会往往是真正的空缺，同等条件下优秀
者得，我们应当在市场中充分寻找，发现那个我们具有优势地位的职位。如果职位被别人填
补了，即使你很优秀，也很难获得那个机会。这就是著名的“挤公车理论”——先上车的人
会排挤后上车的人。所以，把握好人生的第一个工作机会是非常重要的，尽管这个过程很辛
苦。许多著名的中外企业，包括中海油、宝洁、GE等公司，都很注重应届毕业生的吸纳和培
养，比如GE公司的CEO，包括韦尔奇等都是在公司内部成长起来的，有时外部人员很难通过
社会招聘的形式进入重要的部门。所以，如果毕业时不能进入心仪的单位，很有可能这辈子
再也没有机会，从而抱憾终生。
致命的错误——为什么要降低期望值？
有的职业指导者建议求职者，包括应届毕业生降低期望值。我们要根据自己的条件
反复地问自己：如果我具有做这件事情的能力，我为什么降低期望值，而屈就于不适合发挥
才能的工作？
屈就会影响手头的工作
“屈就”给予我们错位的幻觉——似乎我们应该去做更好的工作，挣得更高的薪酬
，而我们因为种种因素牺牲了自己的理想，降低了期望值，做了别的事情，拿了更少的工资
。长期这样想，会造成思想上的误区、精神上的波动，不利于我们做好手上的工作，失去在
这个职位上成长的机会。事实上，现代社会已经进入市场经济，人力资源是以市场配置为基
础的，如果我们经过了充分的寻找与选择，那么我们之所以获得这份工作，不是因为我们降
低了期望值才获得的，而是在选择的市场上，我们的价值就在这个位置上。如果我们要提高
对职位的期望值，那么可以选择对体现我们的价值而言更具有稀缺性的市场，比如去一个人
力资源供给还不是十分充足的行业、地区。
职业没有高低贵贱之分，不存在屈就之说
如果我们有一份职业规划，我们就应当不断努力，使规划变成现实，实现我们的人
生价值。一个人的职业目标是大学老师，不能因为供大于求，他就选择中学老师的职业，他
不会喜欢这样的职业，于人于己都不是一件愉快的事情。而且，在现实的条件下，要从中学
老师变成大学老师，是一件极为困难的事情。所以，如果因为暂时的一些因素不能选择合适
的职位，那么可以选择这种职业的一个较低职位开始，同时需要继续努力，提高自己与职业
目标的匹配程度，持之以恒，坚持不懈，努力返回到自己规划好的职业路线上去。
职业高参——如何选择我们的职业顾问？
职业顾问是一个新兴的职业。他们专门为大众提供职业发展的咨询服务。服务的一
般程序是：首先了解求职者的工作经历和教育背景，然后在客观分析的基础上，详细地了解
应聘者的个性倾向、能力倾向、职业满意度等，最后提供择业的建议。
目前国内的职业咨询顾问很多是从学校毕业的心理专业研究生，其实从事职业咨询
工作不仅需要了解求职者的情况，还需要了解整个职业市场的情况。所以，优秀的职业顾问
在具有专业的咨询背景的同时，应当有实际的企业工作经验，最好是了解各类企业的人力资
源工作，掌握职业供求信息，具有很好的职业敏感度，才能提供基于实际的职业建议。
小结
选择职业不仅仅取决于我们想干什么、我们能干什么、我们适合做什么，还要考虑
社会上需要什么、我们可以选择什么样的捷径更好地发挥自己的才能、我们如何为这种捷径
做准备。第一份工作是重要的，好比选择了一个合适的跑道起点，会影响以后的竞赛。如果
拿不定主意，那么听听别人的意见也是可以的——只要他是个合适的人选。
如何寻找目标职位
寻找目标职位的方式
寻找目标职位的方式有很多，这个过程一般也比较漫长，对于应届毕业生而言，往
往是从毕业前倒数第二个学期的暑假开始，一直到毕业以后。而社会求职人员更是从产生跳
槽的意愿开始，到再次就业为止，其间间隔，不为求职者自己所控制。但是，不怕不知道（
你的目标职位在哪里），就怕不去努力知道！求职者不能守株待兔，坐等上门，也不宜广种
薄收
，应当变“坐商”为“行商”，尽可能地通过各种途径去发现合适的职位。
校园招聘会
校园招聘会仍然是高校应届毕业生甚至往届毕业生与用人单位接触的重要渠道。虽
然近年来高校校园招聘会越来越有企业“做秀”的成分，但是，不可讳言，优秀的学生还是
可以从中获得机会的。
毕业生不仅要关注本校的招聘信息，而且要关注其他高校的招聘信息。一般著名单
位，包括政府机关和企业都愿意选择著名院校和专业对口的院校进行宣传。诸如北京的北京
大学、清华大学、中国人民大学，上海的复旦大学、同济大学，南京的南京大学、东南大学
等都是各大企业重点关照的对象。求职者可以通过同学关系等渠道获取更多高校的校园招聘
信息。
社会招聘会
各人才交流中心、职业介绍机构每年都会组织大量的招聘会，一般会在当地的体育
馆、展览馆举办。其中11月、2月、5月的招聘会会面向应届毕业生，个别大城市还会单独举
办面向研究生的专场招聘会。这类招聘会一般由政府人事部门主办，可信度相对高一些。社
会招聘会上人头攒动，简历纷飞，如何能够争取到短暂面谈的机会，使招聘方能够把你的简
历放在候选栏内或者做上重点记号，是非常关键的。
网络
网络是20世纪末以来在择业信息方面的新秀，择业需要关注的网站主要包括三类：
一类是专业招聘网站，包括51JOB（www.51job.com）、中华英才网（www.chinahr.com）和
招聘网（www.zhaopin.com）；一类是行业网站、单位网站，他们是需求方的代表，单位会
在自己的网站上公布职位需求信息，并介绍单位的情况；还有一类就是本校及相关行业高校
的网站，往往是某专业需求信息的集中发布地点。近年来，门户网站，如新浪、搜狐、网易
的招聘频道做得越来越好，也是值得关注的。
报纸广告
报纸广告这几年影响趋弱，专业报纸、地方报纸仍然有一定的参考价值，北京地区
的《北京青年报》、《前程无忧》、《人才市场报》是可以选择的重要信息渠道。
杂志广告
专业期刊因为其专业性，也是可以选择的信息渠道，但是专业杂志周期性相对较长
，不利于及时发现信息。
亲戚朋友的推荐
亲戚朋友的推荐分为两种情况，一种是没有“力度”的推荐，一般人力资源部门也
乐于接受这种推荐。很多公司都鼓励员工推荐人才，因为这样可以更加深刻、具体地了解求
职者，也便于求职者了解真实的公司形象。但是这种推荐与推荐人的表达方式关系很大，如
果激起人力资源部门的反感，将会造成负面的效果。另一种是有“力度”的推荐，比如可以
影响人力资源部的决策，类似推荐在政府机关、国有企业比较常见，如果你有类似资源，也
不要轻易错过。
认识你的伯乐
我们获取信息的来源除了上述渠道，还有很重要的一个渠道，通过“人和”建立起
自己的“伯乐”圈子——包括与猎头、其他单位的人力资源管理人员和业务人员建立密切的
联系，给予他人良好的印象等手段来增加可能的就业机会。这种手段包括参加各种会议时的
良好表现，与人交谈的时候显示你对对方公司的尊重和业务的兴趣等。许多猎头出入于各种
会议场合，甚至培训课堂、MBA教室，专门关注那些足以引起他们兴趣的人才。
需要深入调查的方面
我们与企业处于信息不对称的状态，我们可以获得的信息很多是经过企业刻意加工
的，为此，要尽可能多地了解单位，因为了解不够充分就会导致决策失误，错误的选择需要
付出代价！需要具体了解的内容包括如下部分：
单位的性质和规模
很多企业的性质是模糊的，并不能表明它具备某种性质的企业的特征。一定要弄清
楚它本质上是什么，是否是假外企。外企有很多是由国内企业或私人在开曼群岛、百慕大群
岛或处女岛、香港等地注册的公司反向投资的，其实质还是中资公司，管理模式与既往的民
营企业、国有企业并无多大差别，所以不可寄予厚望。中外合资企业包含多种类型，如中方
控股、外方控股、双方均股但轮换董事长、总经理，也有外方为中资在外开设的窗口公司的
。关键是由哪一方主导其管理，如果中方主导，一般应按照中方企业，如民企或国企的管理
模式去推理其管理模式。外方主导可以按照其所在国家的管理模式去推导，如果外方是中资
窗口公司，那么完全视同其中资母公司的管理模式就可以了。
单位的规模一般从销售收入、员工总数、下属企业数目等方面来判断，有些企业的
情况一目了然，有的企业确实是疑雾重重。有的企业被称为大企业是因为其经营的商品是石
油、化工等大宗产品，但本质上还是一家小公司，管理不会特别规范，发展平台也有限。比
如某航油公司只有50多名职工，销售收入却名列当地前茅，俨然一个巨人公司。但是这样的
公司往往因为员工较少，薪酬、福利方面就会优越一些。有的企业成为大企业是因为是劳动
力密集型企业，动辄数万人，其实销售收入和利润都很小，企业诚然大，收入却微薄。一般
贸易公司常常冠名为集团，那是因为贸易公司因为产品、避税等原因需要设置很多的子公司
，便于业务的操作，其实很多是“壳公司”和只有几个人的小公司。
单位的业务和所处的阶段、发展趋势与发展前景
单位从事什么业务，处于创业阶段、转型阶段还是成熟阶段，影响着我们的工作内
容和发展机会。一般处于初创期或者战略转型期的单位需要很多具备一定技能的人才为之进
行服务，这种服务通常包括了新体系、新秩序的设计和建立，容易发挥员工的个人潜能，体
现员工的价值。年轻人较之年长的员工更加容易得到发展的机会。企业的发展趋势、前景则
决定
了我们的工作稳定性及其他方面。创业期的企业可能要承担失败的风险，但是也可能获
得原始股的激励，或许我们可以一夜暴富，也未必可知。
单位文化和价值观
单位的文化分为三个层次：第一层次是它外化的企业标志、员工精神面貌、办公环
境等物化的、可以看到的东西；第二层次是单位的管理规范与制度等落实到管理中的理念；
第三层次，也是最高层次，是单位的价值观、经营管理理念。我们可以看到的通常是第一层
次的东西，单位也会介绍第二、第三层次的理念，但是单位内部对理念、制度真实的执行情
况往往与对外宣传的不能保持一致。我们必须通过内部人的感受来揭开单位文化的面纱，发
掘其真实面貌。要重点关注的有：人员的组成，包括年龄、学历等，这些代表着我们今后将
要合作的对象的层次；公平化程度，是否以业绩、能力来衡量你的价值并以此为依据制定和
执行薪酬、福利、个人发展等方面的政策；市场化程度，与市场接轨的程度有多高，这影响
我们下一步的个人发展，如果市场化程度不高，如过分依赖政策资源、理念上不能提倡按市
场经济规则行事等，将会影响我们向其他单位流动。
薪酬与福利
薪酬福利水平迄今为止仍是各单位共同的忌讳讨论和公开的话题。对外公开的薪酬
福利往往是冰山一角，或者像海绵一样，挤一挤就会缩水。一般而言，外企的薪酬福利公开
程度更高，但是都是税前的，听起来很美，扣除税金、三险，到手的所剩无几。机关事业单
位和国有企业的薪酬福利隐秘性程度较高，进去以后往往会有喜出望外的感觉。尽管住房分
配已经取消，但是国有单位仍然在尽力弥补员工在此方面的损失，如集资盖房、货币化分房
等获得的实惠非一般外企可比。有的企业名义工资很低，但是福利部分最高可以达到名义工
资的两倍多。此外，各个集团公司的总部和下属企业之间，以及下属的不同企业之间薪酬福
利也有差异。
个人发展计划与培训
企业能否提供系统的培训，允许员工积极发展自己的技能，给予时间与金钱的支持
，是年轻人应当关心的。大型外企的新员工培训非常规范，有的甚至有出国轮训的机会，是
吸引年轻人的优惠条件。大型国有企业一般侧重对公司制度和工作技能的培训，最近也有企
业开始对应届毕业生进行管理培训，获得了大家的赞赏。
具体职位
很多职位的名称并不能反映它的工作内容和专业要求。追求专业对口的人务必深入
了解，以免误入歧途。
工作强度
是否如对外宣布的那样规范，朝九晚五，还是经常加班、出差，以致常常需要三过
家门而不入？内部员工对此体会最深，可以通过他们了解有关情况。
合同期限与违约金
合同期限与违约金问题在国有单位，包括机关事业单位和国有企业是值得关注的一
个问题，他们往往用长期的合同和高额的违约金来限制人才的流动。
匹配自我条件与目标职位
明确公司的用人标准
确定目标单位和目标职位后，就要详细分析该职位的用人标准，包括对价值观方面
的要求，对特殊能力的要求（如与人沟通的能力、记忆方面的超强能力），对技能的要求（
包括专业技能和通用技能，比如计算机、外语等）。
SWOT分析方法
在制定企业战略规划时，我们经常使用SWOT分析方法（如图3.1）。SWOT的意思就
是Strength（优势）、Weakness（劣势）、Opportunity（机会）、Threats（威胁）。这种
方法也可以用于我们的职业规划与就业选择。面对一个具体的职位，我们也可以以此进行分
析，发现我们获得该职位的可能性。
小结
寻找具体的目标单位和职位是个漫长而重要的过程，涉及一个职位所在的城市、具
体的位置，涉及单位的行业、所有制性质、规模、文化、工作强度等方方面面，有的还需要
做深入的调查。获得职位信息的渠道越来越多，网络无疑是比较便捷的选择。选择一个工作
，往往就是选择了一种生活，所以，这个过程无疑需要反复掂量。最大可能地去发现可能的
职位，才能最大可能地实现就业目标。
如何撰写和投递简历
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简历撰写的基本要求
简历撰写的基本要求包括：认真、求实、简洁、易读、量体裁衣、重点突出。
认真，是指整个简历的布局要构思精巧，书面整洁，不能结构混乱，一塌糊涂。写
完简历要反复校对，消灭错字，避免低级错误。
求实，是指简历内容力求真实，绝不虚构，所有的企业都讨厌造假者，一旦被发现
造假可能带来严重的后果。要陈述的能力、技能多用数字、实例来表达。用词避免过度的形
容词，如“擅长、优秀、卓有成效、显著提高”等。
简洁，指简历要言简意赅，简明扼要，最好不超过两页A4纸，无须封面，无须宣传
标语，诸如“给我一个机会，还你一个奇迹”等，因为这样的口号对于招聘人员而言，千篇
一律，并不能提供有效的信息。
易读，要求字大行稀，段落分明，避免烦杂，正文部分不多于两种字体，以便于阅
读。招聘工作人员每天要阅读大量的简历，非常辛苦，看起来轻松一点的简历容易受到关注
。
量体裁衣，针对不同企业职位撰写简历，对症下药，投其所好，每一份简历只适用
于一个单位或者一个职位，根据职位的要求取舍素材，判断重点，注意紧扣与职位的相关度
。有许多求职者搞“简历批发”，其效果自然不如个性化的“零售”策略。
国有企业一般用中文，除非有特别要求，否则外文简历基本无用。外资企业用中英
文，因为外资企业很多HR经理是中国人，要表示对招聘者的尊重。
重点突出，简历中要针对职位突出自己可以胜任的优势，淡化不足，在内容的分布
顺序上可以突破时间上的倒叙等常规，要先重后轻，突出你与别的竞争者的不同，重要内容
等可加黑突出关键词等。
简历的撰写确切而言，并无一定之规、固定格式，只要能够引起招聘人员的注意，
让其有兴趣读下去，都是成功的简历。但是一般而言，下列要素在简历中是需要有所体现的
。
个人信息
也有求职者以求职信代替简历，并无不可，但是下面列举的各要素，特别是联系方
式等不可缺少、遗漏。
姓名写在简历最上方，居中，大写加黑，以便区别于正文，方便招聘人员看到你的
名字。如果其中有生僻字请在括号内注音，以免招聘人员在面试时不能正确发音，造成尴尬
。
之后依次是详细通讯地址、邮编、联系电话（区号）、电子邮件等。在竞争激烈的
职场中，为方便招聘人员及时联系到我们，切勿忘记电子邮件及手机号码。我的经验表明，
每年投递的简历中漏写通讯地址、联系电话以及电子邮件的不乏其人。
以后依次是性别、出生日期（年、月、日）等，身高、政治面貌则根据目标职位决
定写或不写，籍贯、体重、婚姻、健康状况一般不必写，除非针对特定职业。社会上有时会
对特定地区的人有所偏见，所以不写籍贯无碍于就业，写了籍贯反而可能影响招聘者的兴趣
。婚姻属于个人隐私，无须向工作单位报告。健康状况需要医院认定，自己的描述不具有意
义。
近年来，女生比较热衷于在求职简历上贴各种精美的照片，甚至是提供真集。相貌
对求职的影响是毋庸置疑的，但是相貌出众的只是少数而已。所以，对于非正式的求职登记
表，如本人没有足够吸引力，一般不要贴照片。常常会发生自身条件与其他候选者近似，因
为照片中人缺乏竞争力失去了面试机会的事情。如果不贴照片，更加容易争取到“近距离接
触”——面试——以便进一步展示自己的才华。
求职意向与自我评价
在个人信息下方，或者在简历第一页左上方写明求职意向。求职意向要有针对性，
明确具体，不可太宽泛、太模糊，有的求职者在求职时写下一长串的求职意向，如“求高校
行政管理和学生管理、机关事业单位行政管理和人事管理、企业人力资源和行政工作等职位
”，给人的感觉就是，缺乏具体职业目标，没有进行充分的就业准备。有的求职者寄希望于
人力资源部门根据他的个人情况选择合适的职位通知他来面试，这种想法是不切实际的，人
力资源部门每天都要处理大量的求职信件，没有人有时间做这种义务的职业顾问。
有的求职者会在求职意向之后写明期望薪酬，这种要求一定要与自己的经验、能力
等相适应，不能给人无法接受的感觉。最好的办法是不写。
可以在求职意向之后进行自我评价，要求用词谨慎，语言精练，能够准确地描述你
区别于别人的特征，最好不超过四行字。
学历与培训
按时间倒叙，先从最近毕业的学校写起，包括时间、地点、学历、学位名称，截止
到大学专科或中专学校，高中及以下对招聘人员判断你的职业技能没有帮助，不需要写。当
学校名气较小、不为人所知时，可以简要介绍学校情况。当专业生僻时应当简要介绍课程情
况，以便招聘人员能够更好地理解你的专业背景。
如果研究生的学历不如本科时的专业与应聘的职位更有关系，也可以按时间顺序先
写本科专业，后写研究生专业。如果成绩突出，可以描述在班级的排名等情况，反之则无须
多写。辅修课程及专业培训等也可以列在后面。如果培训内容较多，则可以单列一节。
工作经历
工作经历一般严格按倒叙方式撰写。包括工作单位名称、地点、职务、起止时间、
下属人数、主要职责与业绩。工作经历的描述要繁简得当，突出最近的、最重要的、与应聘
职位有关的内容，如果某个工作期间有脱产的进修、培训也可在此处体现。对于自己工作过
的单位可以简要解释单位的业务、规模、产值等。如果这种描述无益于增加你工作经验的价
值，
则不必解释。工作业绩的描述胜过对职责、内容的描述，应当适当花些工夫琢磨。最好
以量化的方式描述你的业绩，如“为公司聘用到17位合适的人选，平均费用500元”。
技能
技能包括能力、专业技能、通用技能三类。其中能力指人的内在潜质，包括与人合
作的能力（如沟通能力等）和处理问题的能力（如分析能力等），一般在自我评价或求职信
中突出。专业技能指与应聘职位相关的专业知识和执行能力，如律师职业资格、注册会计师
都可以作为专业能力。通用技能指外语、计算机、写作、演讲等技能。
技能要分别描述，外语要说明语种、水平、等级证书、获证时间、成绩等。
计算机要描述掌握的软件项目、水平、等级证书、获证时间、成绩等。
写作要注明擅长的文体，如散文、通讯、论文等。发表的文章可以另附。
社会活动
社会活动对应届毕业生而言特别重要，要体现的是应聘者的人际交往能力、活动组
织能力、社会实践经验等，包括大学、研究生阶段担任的各种职务等。这一项目对在职人员
的意义相对弱一些，主要体现应聘者的社会责任感或在专业圈子内的参与情况。
社会活动一般用倒叙方式，也要求突出与应聘职位相关的重点内容。要求注明职务
、参加的主要活动、在其中发挥的作用。应聘者应当注意的是，招聘人员关注的不仅仅是头
衔，业绩更能引起他们的兴趣。
荣誉
荣誉可以按时间顺序倒叙，也可以按重要性倒叙。要求选择重要的荣誉、相关的荣
誉，包括工作后及研究生、本科阶段的各种奖励。简历中描述的各种荣誉应当真实持有获奖
证明，以免造成误解。要注意澄清荣誉的选拔范围或授予机构，避免给人模糊的感觉，如“
最佳大学生”，一定要说明是省、市还是学校、学院给予的荣誉称号。
如荣誉不多，可以在前面工作经历或社会活动等相关方面予以体现。
兴趣爱好
兴趣爱好要体现求职人的人格修养和情趣品性。可以选择对申请职位有利的爱好，
包括体育特长、文艺特长、写作特长等。在兴趣爱好方面获得的奖励可以在此描述。
其他
包括参与学术团体的情况，在学术团体担任的职务、获得荣誉等情况，出版作品情
况（包括作品名称、发表刊物，发表时间、出版单位等）。
以上各个部分不一定全部需要，需要根据个人情况进行取舍。
投递简历的方式
在投递简历的过程中要分别注意如下几个方面的问题：
邮寄
在邮寄时信封上注明“应聘：某某职位”，以便人力资源部门转交相关的用人单位
。一些集团公司刊登的招聘广告是下属单位需求的集中发布，你的简历寄到该公司后要进行
二次处理，注明应聘职位有助于招聘人员 分拣。电子邮件
最好把简历文本贴在邮件正文中，不要以附件形式发送简历，以免被招聘人员误认
为是病毒邮件删除。电子邮件一定要有标题，注明“应聘：某某职位”。为了增强招聘者的
兴趣，可以用“具有8年名企HR从业经验，人大科班出身，应聘HR部经理助理”之类的标题
。
面送
一般不宜面送简历，人力资源部门特别反感不约而至的面送。
投递时间
一定要注意一下单位关于投递简历的有效期，过期获得机会的可能性几乎为零。应
届毕业生可以提前递交，避开高峰。在每年的10月以前，就可以发送简历，这时招聘人员一
般会有时间来阅读我们的简历，并且可以做进一步了解。而求职高峰的时候，同样的条件就
未必会获得面试的机会了。
电话确认
简历投递之后一周左右，可以打电话向招聘人员询问简历是否送达。如果招聘人员
正好有时间，他可能会马上翻阅你的简历，很可能就会发现你这个人才。
记录好已投递的公司名和职位
千万不要让用人单位通知我们面试时反问“我投过简历吗”这种糟糕透顶的事情发
生。
如何面试
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一般甄选程序
大部分的企业在收到简历后，选择如下的程序进行进一步的甄选。这没有一定之规
，有的进行两轮，有的是四轮，甚至还有七轮、八轮的。
简历筛选
简历的筛选侧重从专业、工作经历等方面选择。
公共笔试与测试
一般是进行智商、职业能力、职业倾向、必备的行业知识方面的测试。如公务员录
用考试的行政职业能力倾向测验（AAT）、金融机构进行的常识考试等。一般国内机构比较
倾向于行业性知识考试，特别是公开招考应届毕业生或社会人员的时候，比如联通公司2001
年公开招聘人力资源部副总经理时也曾要求考信息专业知识，中国农业银行在招考应届毕业
生时不分职位一概要进行金融常识方面的笔试。某些外资公司也开始注重公共笔试，一般为
智商（IQ）方面的测试，以判断一个人分析问题和解决问题的潜在能力。
HR面试
通过简历筛选的应聘者，或者通过了公共笔试的应聘者，需要由人力资源部门的招
聘人员进行面试，这一轮面试一般是“看相”，主要是见个面，考察外貌特征、职业意愿、
基本的表达能力、沟通能力、分析能力、价值观等，包括对简历所述经历进行核查。
专业测试
可能是面试，也可能是笔试形式。主要针对应聘职位所需的专业技能。包括行政机
关进行的针对具体职位的笔试，如专业英语、各用人单位进行的专业笔试等。
最后面试
一般由批准录用的人员，如专业部门的总经理、HR的总监等进行最后面试，主要考
察职业理想、个人性格与团队的融合可能性、薪酬的最后确定等。通过这一轮面试的一般就
可以收到OFFER了。
背景调查
有的公司对拟录用的应聘者还要就他的应聘简历与面试情况进行背景调查，即从简
历所述的工作单位、学习单位去进一步核实工作经历、工作表现、人际关系、职业操守等情
况。传统国有企业和机关事业单位要采取调阅档案方式进行这种背景调查。其他单位一般用
电话询问方式向应聘者以前的同事、人力资源部门了解情况。
面试前的准备
面试是整个甄选环节中最为重要的一环，往往会决定应聘者能否参加专业笔试。有
的在校园招聘时就要进行第一轮集中面试，直接决定应聘者能否进入下一个甄选环节。
面试前要充分准备，知彼知己，底气十足，才能百战不殆。
知彼，即要了解招聘单位情况。在第3章我们已经知道如何了解一个单位的有关情
况。现在我们可以通过上网，以及向上届校友、可能联系到的内部人员深入了解该单位的甄
选程序以及面试程序、方法、题型等，特别是该单位对人的素质要求；也可以了解一下这个
行业的有关情况，以表示对该面试机会的珍惜和对公司的重视。了解单位情况的人比其他人
更容易获得面试者的欣赏。
很多应届毕业生常常仓促上阵，连应聘单位、应聘职位是做什么的都没有搞清楚就
迎战去了。如中国的“国字头”石油化工企业现在有五大家，它们是中国石油（CNPC）、中
国石化（SINOPEC）、中国海油（CNOOC）、中国中化（SINOCHEM）、中国化工（CHEMCHINA
）五个集团，每家集团都是应届毕业生和在职人员追逐的对象。而前四家集团下属的上市公
司也称为中国某某石化公司（包括中国石油天然气股份、中国石化股份等），还有中石油、
中石化分别与中化组建的中国联油、中国联化公司等。很多人包括从业人员都难以搞清楚，
经常一面试就发生错误——“很荣幸能够来中国某石化公司面试”，招聘人员无奈只好指指
牌子说：“对不起，您走错地方了。”
知己，就是要充分评估自身条件，清楚地认识自己与职位要求之间的匹配程度与自
己的不足，以便在招聘人员提问“你为什么应聘这个职位”时可以游说招聘人员接受你的求
职。准备简短的自我介绍，以防对方面试时来一句“说说你自己吧”。如果应聘外资单位，
最好背诵一份英文的自我介绍，同时强化一下口语交流的技巧。
底气十足指面试时要注意精、气、神，保持良好的精神状态。面试给人的第一印象
十分关键，最好在前一天能够沐浴更衣，注意个人卫生，避免面试时身上有不恰当的气味，
可以适当使用香水，以示对面试者的尊重。
着装整洁，仪表大方。面试着正装，不同单位对着装要求有一定差别，男性一般工
作日着西装，周五可以根据情况着便装，也可以事先询问人力资源部门可以穿什么样的服装
。女性可以施淡妆，不必穿名牌，不能穿过于性感的服装，避免过于醒目，引起面试者反感
。男生不得染发，女生可以染发，但是不要色彩奇异。
切记守时很重要，一定要提前出发，防止堵车，最好提前5分钟到达，切忌迟到。
为避免出汗、衣服皱褶，应当选择打车或乘坐比较宽松的公交车。
面试前，手机最好关闭或改振动。在面试过程中不要接听电话，因为面试者无论是
一对一还是一对多、多对一，都存在你接电话时别人在旁边等候的情形，不但不礼貌，而且
耽误别人的时间。
面试时自己可以再带1~2份简历，以备面试人员现场找不到你的简历时可以救急。
面试方法简介
面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对
多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等
。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘
者采用不同的方式来对待。
结构化面试
结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分
标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项
主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试
者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序
、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、
沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两
个方面的要素。
非结构化面试
由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有
时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。
多对一小组面试
由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察
结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。
一对多面试
由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问
一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多
的思考。
无领导小组面试
这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。由5~10名互不相识的应聘者组成一个小
组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的
命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像
机记录。
情景面试
要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。包括公文筐测
验等具体形式。
行为事件面试法（Behavioural Event Interview，简称BEI）
通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中
，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。即Situation——应聘人当时遇到的情况如
何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，
Result——行为的结果或导致的变化。
注意：不要盲目地押题、猜题，由于人力资源管理发展水平的不同，各个用人单位
的性质、业务、文化的不同，不同的单位、不同的面试人员问的问题不一样，对问题的分析
思路也不一样，没有通行的标准答案。同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并
不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，
有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
面试中的注意事项
在面试中要注意哪些是需要做的，哪些是要避免的。需要做到的包括：
要开口说话
许多应聘者缺乏在众人面前开口说话的经验，一旦面对多对一的面试，或者参加无
领导小组讨论就会十分紧张。而许多单位对应聘者的表达能力和在公众面前的开口发言能力
十分重视，因为这会影响他将来的工作。善于表达者常常占尽了面试的便宜。如果我们不能
运用语言交流，我们有再多的真才实学也不能使自己得到进一步被考察的机会。所以，平时
要珍惜可以开口说话的机会，努力增大自己的胆量，练出当众陈词的水平。
实事求是地表达自己
在回答问题的过程中，要真实地表现自己，实事求是地陈述自己的个人情况、从业
经历、在什么样的特定条件下是如何做的，以避免面试者持续追问后发现破绽。有时候当时
不能够被发现，但在背景调查中也会发现，避免被发现破绽的惟一的办法就是实事求是。
保持良好的举止、姿态
见到面试人员要点头微笑，主动问候，不宜主动握手。当面试者主动握手时，要自
信地伸出手，不要过于紧张。在面试过程中要保持正确的坐姿或站姿，不宜做小动作。保持
自然的表情，面带微笑，直视面试者，落落大方，眼神不得四处飘移，以示专注。如果是多
对一面试时，要移动目光，不能总是盯着一个面试者。在表述过程中，可以使用适宜的肢体
语言，不必过分夸张。
不可忽视周边小节
在进入应聘单位大门的一刹那，到离开单位为止，面试其实一直在进行，不相关的
其他部门的员工可能已经注意到我们，他们可能会和人力资源部门反映“今天上午来的那个
人对于我们不合适”。人力资源部门也会有意无意地安排与面试看似不相干的场景，我们的
反应将会增强或者削弱他们录用我们的信心。
努力使自己保持自信的神情
我们来面试就是为了获得这份工作，我们获得了面试的机会，证明我们已经受到了
招聘人员的关注，我们获得成功的希望已经有了曙光，所以我们一定要自信。但是自信的前
提是相信自己的实力，并且面试前一定要做好充分的准备。
适当表现自己的雄心壮志
在面试过程中不妨表达自己对这个职位的理解，表明自己的职业理想，以示对这个
职位非常有兴趣。有理想的员工总是受到欢迎的，因为他们通常要比那些没有任何想法，只
是想混碗饭吃的人干得出色。
在面试中需要避免的也有很多，包括：
避免过分拘谨
不善于打破沉默，易造成自己的紧张和面试者的尴尬。
避免与面试人员瞎“套近乎”
有的应聘者上来就问人家是什么地方的、什么学校的，以期认个同乡校友，这会使
面试人员瞬间提高“警惕”；有的反客为主，主动给面试人员倒水递纸巾；有的对面试人员
大拍马屁，夸奖人家的办公室布置得体等，反而使面试人员十分不舒服。
避免弄虚作假
回答问题与简历不符是自己给自己设套。有时面试者会顺着这个问题一直问下去，
结果发现多处破绽，应试者最终是聪明反被聪明误。有些人对自己的职业发展没有规划，面
试者问他可以做什么时，他一口答应“做什么都可以”，这是面试中最大的忌讳，实际上证
明了你自己什么都不专业，没有特长可言。
避免目光游离
或者盯着地面，或者盯着墙，不肯与面试者进行目光交流，这样不利于与面试者进
行顺利的沟通。
避免答非所问、言之无物、缺乏主见
有的应聘者很有思想，文采也好，但是常常会慷慨激昂，答非所问；有的应聘者有
自己的想法，却急于表达，缺乏语言的组织，张口就来，想到哪里说到哪里。有的应聘者答
完以后才反应过来，他回答的不是面试者问的问题。这时一定要道歉，重新更正自己的答案
。在小组面试中，有的应试者回答问题总是引用别人的例子，同意别人的观点，却没有自己
的 思想。
避免自命不凡，目中无人
有的在职人员在被问到对这个行业目前的看法等问题时，常常惯用“三板斧”——
先说我们怎么做，卖弄一番；再说别人都不行，贬低一番；最后比较优劣，吹嘘一番。这样
不客观的评价很容易引起面试人员的反感。
避免轻易否定主面试者的偏好，形成冲突
有时面试人员在提问过程中会显示出自己的偏好，应聘者一定要先行肯定其偏好的
合理性，适当分析可能的不足，不能动辄否定其他人的偏好，以致造成冲突。
避免抨击以前的单位
有的应聘者在回答离职原因时，对原来的单位、上司进行抨击，说原来的单位人际
关系如何复杂、企业文化如何恶劣、上司如何糟糕、收入如何不公、压力如何大等等，这都
是不可取的，应当从积极的方面予以解答。比如加班问题，可以说对人员成本控制比较紧，
所以大家的任务都比较重。收入不公可以说是因为企业发展历史比较短，还在探索之中，但
尽量避免类似话题，因为目前许多单位都是秘密薪酬，同事间是不大能知道别人的薪酬的，
说收入不公有可能使面试官认为你有打探他人隐私之嫌。任何单位都不欢迎动辄否定自己工
作过的地方的候选人，因为他们可能是下一个被否定的对象。
避免过分关注薪酬福利待遇
有的应聘者不通过其他途径打听薪酬福利情况，而是在与面试者交谈的一开始就打
听，给人的感觉是只关注薪酬福利，并不关注这个职位的其他内容。如前所述，一方面一个
职位所承载的不仅仅是薪酬福利，另一个方面，薪酬是动态的，你所知道的未必是将来你获
得的。如果在面试时失去对自己的人生目标的关注，常常会错失优秀的企业。
如果面试者问你关于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味着你可以狮子大开口，
他只是判断你的期望值与他的现有标准的差距是否合理，所以只要介绍你过去的薪酬水平以
及目前的期望值就可以了，应届毕业生则可以按照市场行情及自己了解到的关于该单位的情
况说一个中上值，如果太离谱，有失去工作机会的可能性。也可以说：“按照单位的规定就
可以了，相信单位的薪酬制度是公正的。”
如何回答问题
回答问题的基本步骤
回答问题的基本步骤是：倾听面试者说完后，沉思片刻再清晰作答。不要在面试者
还没有问完的情况下就开始回答，要在明白面试者提问的意思并整理自己的回答思路后再回
答，做到条理清晰。可以用“第一、第二、第三”或者“首先、其次”等作为开头语来组织
语言，可以用“总的来讲”、“综上所述”作为最后结论语的开头。使用合适的声调，语速
保持
中速，不宜过快或过慢。曾国藩曾经教导子孙要“迟重”，即语速要慢，脚步要重，这
样的人才能给人以稳重、可信任的感觉。语速慢也可以避免发音等方面的错误，增加思考的
时间。回答完毕可以谦虚地表示“不知道这样回答是否正确”。如果是团体面试，应当表示
“我回答完毕，谢谢”。
分析问题的思路
无论在国有，还是外资、民营单位，以下分析问题的思路都受到欢迎。
第一，用全面的观点分析问题，考虑到问题涉及的各个方面，既要考虑好的方面，
也要分析不好的方面，避免发生以偏概全的错误。
第二，用发展的眼光分析问题，要考虑到问题发展的未来趋势，看到将来的机会和
希望。
第三，以积极的态度想问题，用相互联系、一分为二的观点判断事情的利弊两个方
面，更多地考虑可以利用的机会，事情带来的好处，而不是从消极、悲观的角度考虑问题。
论述问题的方法
论述问题可以结合单位的实际或自己接触的实际来分析论证，从而增加论述的真实
感，引起面试人员的兴趣；也要善于引述别人的观点来支持自己的观点，增强说服力；还可
以列举自己所知道的数据来证明自己的观点。
其他方面
没有思路的问题可以先坦诚地承认自己对该问题关注不够，研究不深，然后尽可能
讲一些自己的理解，最后抱歉地表示“不知道我的理解对不对”。
有时面试者会考察应聘者面临情绪压力时的心理素质，对应聘者说“面试到此结束
，你争取下一次机会吧”，在这种情况下，一定要保持冷静，思考面试者的意图，控制自己
的情绪，有礼貌地表示感谢和遗憾。
有些“怪题目”，诸如“井盖为什么是圆的”“北京应该建多少加油站”，这样的
题目是没有标准答案的，面试者主要考察的是你的思维方式——你是如何得出结论的。这种
思维方式的培养与专业能力等有关，需要平时加强训练。
在不同性质的单位中可以看到不同的问题，其考察目的各不相同。外资企业一般比
较注重对过去的了解，以判断你从事某职业的价值观、经验、能力，所以问题大都集中在你
经历中是否有过这种经验、如何处理类似事件上，也有类似于智力测验的题目，一般应归于
笔试范畴。而中资单位更加侧重从个人情况和背景、个人反应能力方面去判断将来你能否适
应工作需要。总的来说，外资企业更多地需要以事实说话，包括反映个人的价值观也是如此
，而中资单位更多地需要“想法”和“论证技术”。
阅读材料 企业面试常见问题（其中13-22为外企常见问题，原载《外企面试中常见
问题》）
1．请你自我介绍一下。或你如何证明自己是最优秀的？
2．谈谈你的家庭情况。
3．谈谈你的缺点。
4．你有什么业余爱好？
5．你为什么要加入我公司？或你如何看待本单位？
6．你的发展目标是什么？
7．你最崇拜谁？
8．你的座右铭是什么？
9．谈谈你的一次失败经历。
10．对这项工作，你有哪些可预见的困难？
11．告诉我，当你必须处分某一团队成员时，你会怎么做？
12．你的薪酬要求是什么？
13．为了达到你的目的，你不得不放弃哪些“你所珍爱的”管理理念？
14．真实和舒服二者，哪个对你更重要？
15．你从成功中还是从失败中学到的东西更多？
16．诚实总是最上策吗？
17．在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？
18．你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
19．在什么情况下你倾向于说谎？
20．顾客永远是对的吗？
21．如果你可以按下列三种方式之一来管理这个世界：没有短缺、没有问题、没有
规则——你将如何来做？
22．是否所有的商务关系都应该有固定时间段，或者说存在失效期？
无领导小组面试
过去的两年里，无领导小组面试被越来越广泛地采用，不仅是外资单位，甚至中资
单位也开始采用这一模式。这种被称为“群殴”的面试方式让不少应聘者绞尽脑汁，不知道
在小组中究竟该如何表现。
无领导小组面试一般分为两种模式。一是自由讨论式：往往是5~10人参加，分为自
由发言和讨论两部分，自由发言中各求职者在规定时间内对“考官”所给定的题目发表自己
的见解，在讨论中，求职者要和其他人进行交流，很像辩论赛中的“自由辩论”，最后给出
小组的结论。二是团队协作式：几位面试的参加者会被要求按照特定角色或干脆在没有任何
附加提示的情况下去完成某项任务，任务可能是就某个问题提出解决方案，也可能是做一个
游戏，比如搭积木、拼图等。
认真分析题目，避免跑题
拿到题目以后一定要认真分析题目，要实现的结果是什么，一个结论、一个方案，
还是一个实际的东西？要明晰题目考察的项目，是我们的组织能力、协调能力、表达能力还
是其他要素，甚至包括在讨论中保持沉默的能力——如果要招聘的是一个需要保持沉默的角
色。在讨论中一定要避免跑题，在实际操作中经常会发生“一匹黑马领跑一群人”的情况，
这时
把讨论拉回主题者可以获得好评。
打破僵局
思考完毕后，一定要有一个人打破僵局。打破僵局的人如果表达得当，将会赢得第
一分。但是前提是对全部题目阅读完毕且理解正确，不要盲目地去争取第一个主动权。
善于倾听别人的观点，阐述自己的观点
在讨论中一定要善于倾听别人的观点，吸收别人的观点，在认真思考的基础上形成
自己的观点并在合适的时候表达自己的观点。不是发言越多越好，而是自己的发言对于讨论
越有价值越好。
选择自己合适的角色
有的无领导小组挑选的是具有领导潜力的人，要求应试者具有掌握全局、影响他人
的能力。有的应试者很容易就理解为“夺权”，这种对局面的控制不是强制可以获得的，而
是要寻找合适的机会，比如记录大家的发言，最后获得总结的机会等。领导潜能是可以训练
的，但是不是可以突击的，要成为团队的领导者不会在一次讨论中就会有突破，如果“领导
”不当，可能造成混乱，最终葬送自己靠简历和笔试争来的机会。
所以，不要轻易地、刻意地去争夺领导者的位置，不如踏踏实实地选择自己合适的
角色，比如一个有深度的思想者、一个积极的执行者更加能够获得好评。
表现良好的个人修养
自始至终要对他人彬彬有礼，表现出良好的个人修养，包括在讨论中要注意有礼貌
地打断别人过长的发言或者跑题的倾向，而不是粗鲁地中断别人的发言。
时刻不要忘记团队成员的角色
从讨论一开始就要意识到自己是其中的成员，一切要以集体的利益为重，要贡献自
己的力量，注意与团队成员的合作，对其他成员的观点予以包容。发言过程中要注意控制时
间，不能让某一两个人主宰了讨论的局面，“包办”讨论。
不能为了维护自己的观点而对其他人的观点横加指责或无理驳斥，不能造成团队内
部之间观点对立、互相攻击的局面，这样无异于自己“出局”。不能认为别人对这个问题的
看法都是粗浅无知的，自己不屑于与他们争论，于是就冷眼旁观，一定要提供自己的知识、
经验和想法，贡献出自己的力量。
压力化解
有的考官最后会要求拟录用的候选人从中再选择一个候选者，这样的问题给应聘者
很大的压力，刚刚还是一个壕沟的战友，一转眼就要面临选择谁、抛弃谁的难题。最好的方
式是实事求是地评价你的团队成员，然后根据职位的需要选择合适的人选，而不能回避矛盾
，向面试人员表示“这不可以”、“我无法选择”，这些都暴露出你对矛盾的回避和缺乏客
观公正的品质，当然也可以选择自我牺牲，这是某些职位需要的品质。
面试后
不管面试过程如何，都不应当影响面试结束后的礼仪。面试结束时，应当起立表示
谢意，问候面试人“辛苦了”。辞行前应当再次表达加盟的热切愿望：“不知道表现是否让
您失望，我还是非常想加入贵公司……”离开面试室时应当询问“要不要关门”，得到需要
关门的答复后，要轻轻关门离开。
可以在一段时间后向人力资源部查询结果。
每一次面试不管成功与否，都是一次检验我们自己的机会，面试后要及时总结我们
的成败之处，自己与这个职位所要求的差距之处，利用可能的机会予以改进。面试成功的人
往往是找到了以往失败的原因并加以改进的。
作为双向信息交流的面试
面试不仅是用人单位对我们的面试，也是我们了解用人单位信息的重要渠道。
面试者是企业的一面镜子，代表着企业的形象，他们对待你的态度是否职业，面试
的技能是否专业都有助于你判断这个企业的人力资源管理水平。甚至你可以通过面试时你见
到的单位办公环境、面试人员的行为举止、其他员工的工作情形等，间接地获得该单位的有
关信息，判断这个单位的组织文化、人员素质等是否符合你的期望。
直接主管的面试是很重要的，不但直接决定了你能否被录用，而且也是我们了解未
来上司的重要机会。所谓“道不同，不相为谋”，如果直接主管的思路与我们的差异很大，
风格不能为我们所接受，最好就此结束，不要等待录用以后再反悔了。对于高级人才，特别
是如此。
有关通过其他途径难以获得的信息，比如企业文化、职位职责、薪酬福利等内容也
可以在正式面试结束后向面试者询问，这也是应聘者对招聘单位的“面试”机会。
可利用的各种心理效应
面试者是人，不是神，他在面试的过程中也会受到主观因素的影响，作为应试者应
当抓住这些可以利用的因素，增加自己成功的把握。
首因效应
一个人对某个人或事情的第一印象非常重要，它会对人的态度、倾向和认知等方面
产生影响，第一印象所产生的作用称为首因效应。面试者对候选人的印象往往在见到他的30
秒内就会形成。首因效应从面试方面来看可能会给面试者带来四个方面的影响：
第一，一旦面试者把某个人放在了他（她）喜欢或不喜欢的范围内，那面试者对这个
人的其他方面的认知也会被归入相应的范围。
第二，社会属性的品质，如诚信、勇敢、热情等更容易被人所觉察并影响面试者对
一个人的智力品质的判断。而要让面试者看到更具有智力属性的品质，如条理清楚、冷静等
，要付出更多的努力。
第三，从信息的先后顺序角度来看，人们获得信息资料的先后顺序也会影响到对他
人印象的形成。如果一个人首先知道某人是“聪明的”（这是积极肯定的品质），这会有助
于以后获取“热情”、“细心”等积极品质的肯定的信息，而后形成对某人的好印象的综合
评价。
第四，从信息的性质的角度来看，积极肯定的信息和消极否定的信息相比，人们总
是更容易关注到消极否定的信息。在面试的时候，一些不符合习俗的规范、行为以及不良行
为，非常容易被他人发觉。通常，这些行为比传统的、普通的行为更能说明一个人真正的人
格。因此，面试者要在这些小的方面多多留心，千万不可因小失大。
投射效应
人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如好恶、欲望、观念、情绪等
）投射到别人身上，认为别人也具有同样的特征。例如：自己的自信心很足，就以为别人也
都认为他们自己很优秀；自己在处理事情时比较机智，就认为别人在办事情时也都应表现出
机智灵活。心理学家们称这种心理现象为“投射效应”。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正
意图或心理特征。在面试的过程中，我们要善于从面试者的提问中把握他对某个问题、观点
或事情的判断，不要轻易与面试者唱反调。
同好效应
与投射效应关联的是同好效应，即人会对与其具有相同观点、爱好、兴趣的人产生
天生的偏好。诸如同乡、同校、邮友、球友等都是可以形成同好效应的理由。在面试前后，
可以通过闲谈等方式发现面试者的爱好，进行深入的交流，有助于形成面试者对你的友好态
度。
光环效应
光环效应，是人们常有的以点盖面、以偏概全的评价倾向，犹如大风前的月晕逐步
扩散，形成一个更大的光环，这种效应也称晕轮效应。如果认为某人具有某个突出的优点，
这个人就被积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多好感；如果认为某人具有某个突出缺点，这
个人就被消极否定的光环笼罩，甚至认为他其他方面都不好。其实，光环效应属于认知偏差
，并不利于人们全面正确地认识他人。但是，我们面试的时候可以充分利用光环效应，在面
试的时候在面试者面前树立较好的形象，这时，面试者认为，你的形象好像被一种积极的光
环所笼罩，从而也把其他良好的品质甚至所有的职业能力都赋予你。让面试者对你产生好感
，从而为以后的表现打下良好的基础。
近因效应
近因效应就是指面试官会根据自己记忆中的比较近的印象来对应聘者做出判断。在
面试的过程中，刚开始的时候，首因效应的影响非常重要，而随着面试时间的延长，在面试
的后期，或许面试官和我们已经有些熟悉了，这时候近因效应的影响就非常重要了。因此，
应聘者不可忽视面试快要结束时的表现，否则功亏一篑。
蝴蝶效应
蝴蝶效应指的是，在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其
未来状态会造成极其巨大的差别。用一句非常通俗的话来说就是“失之毫厘，谬以千里”。
西方有首民谣说得特别好：“丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马
；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个
帝国。”面试的过程中需要谨慎，要谨防面试过程中因“钉子”的丢失而丢失应聘的职位。
特殊的面试方法——实习
在那些跨国公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘实习生的机会。随着人才争夺
战的升级，一些跨国公司也有意识地启动实习生计划。能去单位实习是一件对双方都有利的
投资：对于用人单位而言，可以提前考察候选人，还可以得到一个相对廉价的劳动力；对于
应聘者而言，可以学习用人单位的管理经验、技术方法，为毕业设计等提供素材，也为就业
创造了条件——如果能够留在这里是最好，如果不能留在这里也可以到别的地方说事儿，至
少我曾经有过在某单位实习的经历。
实习是一种特殊的面试，是对应聘者的品德、能力、技能等全面考察的绝好机会。
通过实习，许多应聘者改变了别人对他们的看法，赢得了工作机会，而这些，依靠短暂的面
试是难以实现的。当然，也有实习者因为表现不佳而失去了工作机会。实习期间最好按照公
司正式员工的要求严格要求自己——尽管你没有正式员工的工资，但这恰恰是人力资源部门
欣赏的，一定要使别人能够感觉你良好的价值观和职业感以及对企业的认同感。
作者：我的老婆是处女 回复日期：2005-3-22 18:41:39
第二部分
现在，你拿到了offer了，其实你还没有真正地入职。在入职之前还需要做的事情
包括确认薪酬、职位级别、到岗的日期、劳动合同的年限，同时向你原来的单位提出辞呈，
办理离职手续。
入职第一步
入职前的问题
现在，你拿到了offer了，其实你还没有真正地入职。在入职之前还需要做的事情
包括确认薪酬、职位级别、到岗的日期、劳动合同的年限，同时向你原来的单位提出辞呈，
办理离职手续。
妥善保存offer
正式的offer包括两种：一种类似于准劳动合同，注明了职位、级别、薪酬、工作
地点、工作内容和业绩标准，是高度规范的准契约，高级人才最好要求这类的offer，以便
用人方毁约后维护自己的利益；一种类似于入职通知，告诉你单位决定录用你，请你于什么
时间前报到，职位保留至什么日期，其他一概不谈。这种一般适用于普通员工，对于用人单
位违约也是可以申请补偿的。所以，无论是什么类型的offer，都应当妥善保存，直到正式
报到才可以交还公司。
确认薪酬
薪酬当然是重要的，只不过它不是工作所获得的全部。当你即将入职的时候，一定
要再次确认薪酬和福利。一般国有企业的薪酬会按照既定的规章制度去核定，问与不问，问
题不是特别大。外资企业一人一薪、一职一薪，一定要确认清楚。在面对几份工作时，是否
以薪酬来取舍，要根据个人情况确定，如果你的经济条件允许你在一定区间选择相对低的薪
酬而保持生活水平不会下降或下降不多，那么可以关注其他的东西，比如培训机会、晋升机
会、发展舞台等。如果薪酬不能满足你正常生活的需要，那你需要慎重考虑。
确认职位名称、级别，及劳动合同的期限、试用期
职位名称和级别、劳动合同的期限和试用期也要再次确认，中国的劳动力市场还不
是特别规范，经常发生面试的时候承诺的职位级别和入职时的实际职位级别不一致的情形。
也有的在试用期内就解除了合同，使应聘者利益受到很大伤害。
处理好新旧单位的交接
如果是“跳槽”的人士，应当在拿到正式offer后向原单位提出离职。和新单位说
需要两周左右时间离职，以便交接工作。这是表示对原单位的尊重，同时也是向新单位表明
自己是一个对单位、对工作负责任的人。如果是应届毕业生，应当尽快去单位实习，以便能
够更早地融入环境，熟悉工作。
熟悉新工作
进入新职位后首先要通过网站、内部报刊、年报等进一步熟悉单位，包括单位的文
化与价值观、历史沿革、组织结构、业务范围、产品与经营方式、办公环境以及合作伙伴、
竞争对手等，特别是关于人力资源管理方面的规章制度和需要员工执行的有关人力资源管理
程序。这样做一方面能够很快地了解和适应公司的文化和管理，明白自己应当按照什么样的
理念和程序来工作，另一方面也便于严格遵循公司的制度，避免犯错误，同时维护自己的合
法权益，享受公司规定的权利。
在与外界交往的时候，要自觉地维护公司的形象，积极地宣传公司良好的方面，具
有良好认同感的员工是任何一家公司都需要的。
要熟悉自己的工作内容，包括汇报线，与相关部门的沟通方式（比如电子邮件的形
式是否作为正式的沟通形式），自己的工作职责、权限、流程、需要达到的工作标准等，尽
快进入工作角色，出色地履行自己的职责，赢得大家的赞许和瞩目。
融入新团队
进入单位的第一阶段要多观察，少说话，判断和发现领导者、团队的真实价值观、
行为方式，以及非正式的组织结构究竟是什么。
加入一个新单位一定会面临融入团队、与团队成员合作的问题。具体而言，包括对
上司的适应和与同事的融合。谋取“天时、地利、人和”是我们发展职业的前提条件，其中
“人和”是最重要的要素，有了“人和”可以克服“天时、地利”方面的不利因素，甚至可
以将不利因素转化为正面的因素。
了解单位的显规则和潜规则
谋取“人和”的第一步是注意观察团队，分析单位、团队的显规则和潜规则。单位
的文化和价值观是显规则，但是在不同的团队都会存在亚文化、亚价值观圈子，在团队成员
之间会有一些潜规则，甚至包括穿衣吃饭都会有讲究。如果我们不注意观察，说话得罪了人
，穿衣服出了格，就会成为团队的异类，死得很惨都不知道是怎么回事。比如有的领导貌似
为人公正，其实对个别成员总是有所偏好，所以对其他人谈严明纪律都可以，但是碰到这些
特殊保护对象就要注意方式方法；有的领导总是提倡讲真话，特别是鼓励年轻人讲真话，新
同事很容易热血沸腾，随便“放炮”，结果变成了“引蛇出洞”、“杀鸡骇猴”的时候新来
的同事便成了警世的靶子；有的单位帮派林立，表面却是一团和气，站队成为非常重要的步
骤，如果你要继续留在这里就必须弄清楚应该跟随谁更加合适；有的单位总是大胆使用年轻
人，在困难的时候优先起用年轻人或者新来的员工，但是改革出现了危机的时候，首先牺牲
的就是新人，如果总是充当“炮灰”，我们心里也绝不会舒服。
处理好与领导的关系
不同的领导需要我们不同的处理方式。领导对我们而言是最重要的——不管这个单
位的文化和价值观如何。如果我们的领导不能体现单位的文化和价值观，那么它们对于我们
而言都是墙上画饼而已，对于我们个人而言没有任何实际意义。也无论这个单位的薪酬水平
如何，如果我们的直接老板不能欣赏我们，那么我们未必能够享受到为人所羡慕的薪酬水平
。
如果在入职之前我们就知道我们的老板是谁，那么这也应当是影响我们选择一份工
作的重要因素。
通过对人们成长经历的研究表明，上司可以分为如下几类，不同类别的上司对待你
的态度会不同，需要不同的合作方式。如果你是年轻人，一般而言，遇到一个中年以上的女
上司（慈眉善目的老太太）、即将退休的男上司（高风亮节的“老革命”）、年轻有为而且
自信
的男上司，都是非常幸运的。第一类的女上司会把你当自己的子女一样看待，如果你能
够理解这一点，并且表现出对她们的足够尊重，就会谋得很好的“人和”。第二类的上司因
为即将退休，特别愿意培养年轻人，以便将来退休了可以赢得尊重，有个回来走动的机会。
第三类的上司正处于事业的上升阶段，需要培养一些自己得力的助手，这些都是应当珍惜的
机会。前提是，你是个能干的、可以培养的对象。
要避免遇到处于人生危机之中的中年女上司、年轻气盛的男上司、比你看上去还年
轻的“小上司”。有一批学历较低、资历较深、人到中年的女上司，因为工作勤勤恳恳，在
单位小心翼翼，被提拔到领导岗位上，现在面临年轻一代的竞争压力，对年轻的新同事一般
会警惕万分，生怕被他们取而代之。加之即将处于更年期，各方面情绪都不是很理想，这样
的女性上司对于年轻漂亮的女职员、锋芒毕露的男性新职员都容易充当“职场杀手”。年轻
气盛的男上司提拔快，事业发展顺利，自身很优秀，对人的要求也很高，如果新职员不够优
秀，很难得到他们的认同，经常受批评是免不了的，甚至被弃之如敝履。比你还年轻的上司
，往往因为资质优秀被快速提拔，但是对于比他们年长的人都会在尊重的同时施以威信，因
为我们常常会产生轻视他们的念头，以为他们的社会经验、处理问题的能力不如我们老道。
其实不然，少年得志，必有过人之处，不可小觑。
总之，无论如何，要学会尊重老板，尊重老板的价值观、行为方式以及兴趣爱好。
要做一个对老板有价值的人，对老板完成业绩、职业发展要推波助澜，不要形成对老板的威
胁，必要的时候还要有点和老板共同的兴趣爱好，以便有更多的共同语言，千万不要使老板
认为你可有可无。
处理好同事关系
与同事的关系也是非常重要的，我们在今后的工作中经常需要与大家合作。所谓“
合作愉快”，不仅仅是预祝我们合作的过程要愉快，其实也蕴涵着一层深意，即只有合作才
能愉快，不合作是不会愉快的。所以首先要表明我们的态度并以实际行动表明我们是愿意为
了工作而与任何同事合作的。从第一天起，我们就要对同事需要我们合作的事情按照职责范
围进行尽可能的合作，建立起大家对你的依赖，使你成为被需要的人，而不是被“选择性”
需要的人。
要积极参与团队组织的各类集体活动——不是小集体活动，和大家建立良好的人际
关系，以便大家能够尽快了解你，增加对你的信任感，消除对你的隔膜。建立非正式的关系
对于我们的职业发展是有益的。但是无论是在工作时还是工作之余，都要对同事一视同仁，
避免亲疏有别，把自己划入某个小圈子。
女性同事集中的地方，男性同事易受到欢迎，男性同事集中的地方，女性易受到欢
迎。但是一定要维持关系的平衡。所以，女性就业对女性集中，特别是女强人集中的地方要
注意回避，男性也要尽可能选择女性集中，特别是中年以上女性集中的团队，这样往往会收
到事半功倍的效果。
做个贡献者
年轻人的进取心很强，无论是应届毕业生，还是跳槽的年轻高级管理人才，到了一
个新的单位总是想尽快建功立业。或者带着书本上学来的尽善尽美的理论，或者带着外企的
成熟经验，对企业的现状横挑鼻子竖挑眼，总是觉得有差距。这是一件好事，说明你发现了
问题，勇于挑战现状，可以为企业的发展做出贡献。但是要改变现状是需要过程的，心急吃
不上热豆腐，否则只会出师未捷身先死。
对待一个单位、一个团队的正确态度是——少挑刺，多建议。首先要肯定人家已经
取得的成绩，如果一个单位、一个团队已经运营了很多年，那么它一定存在一些成功之处，
而且单位乐意接受、聘用一个新人，一定是认识到某些方面还需要补充新鲜的血液。如果发
现了不足，我们可以提出建议。对现状的认可，往往是我们作为这个团队的归属感表现出来
的，应当说“我们单位在某某方面还是需要改进的”，而不是总是说“我们原来的单位如何
如何，你们这里如何如何”。
改变现状往往是涉及多方面利益的问题，如果一开始就大刀阔斧，一方面对改革的
环境判断不够清晰，另一方面别人因为缺乏了解，也不会尽力地支持你，只是抱着试试看的
态度看你怎么做而已。改革往往会波及很多方面的利益并给其他人带来威胁感，结果是失去
大家的信任，导致什么事情都做不成。所以，要改变现状，首先需要做个团队的贡献者，在
不威胁别人的情况下，在你的职责范围内改变工作状况，让合作者受益，使大家认同你的做
法，从而树立自己的威信，得到大家的认可，然后再去改进其他的方面，提出或者实施更大
范围的改进建议。
如果我们已经仓促上阵并且以兵败告终，有的人选择跳槽走人，宣告改革的失败。这
是一种选择，但是我们必须承认我们在方法上的失败，这种失败并不因为更换一个单位就会
取得成功。也有的人选择从此默默无闻，“众人皆醉我独醒”，对单位和团队的工作显得冷
淡，这样做，只会使自己成为团队的另类，单位的边缘人。与其如此，不如让我们按照上述
程序，重新去赢得大家的信任。
做一个成功的职场人士
要想成为一个事业长青、活力永驻的职场人士，应当具有良好的职业道德、精益求
精的专业精神和享受健康生活的态度。
良好的职业道德
良好的职业道德包括对社会公认的职业游戏规则的认可，对单位文化和价值观的遵
守，对本职工作的尽职尽责等。社会公认的职业游戏规则包括竞业避止、离职后要交接工作
等。竞业避止即从单位跳槽后在一定期限内不得在单位的竞争对手那里就业，也不得自己开
业成为单位的竞争对手，这在中国传统价值观上就是“背叛”、“反水”，受到东亚企业，
特别是民营企业的忌讳。类似行为也受到法律的禁止和惩罚。
对单位文化和价值观的遵守包括遵守单位的工作制度，保守单位的商业、人事、财
务秘密等。有的外企对公务报销实行申报制而不是审批制，对员工给予了充分的信任，有的
员工不能正确对待这种信任，虚报、假报各种职务消费，一旦被发现将会受到严厉的惩罚并
会给今后的职业发展带来负面影响。有的职位接触单位的商业、人事、财务秘密，都是竞争
对手及新闻媒体等关注的对象，在工作中应当严格遵循信息的披露程序，不能随意泄密。
对本职工作的尽职尽责就是国人常说的“拿人钱财，替人消灾”，接受了单位的聘
用和薪酬，就要从实质上，而不是形式上履行自己的职责，为单位创造价值。不要每天“朝
九晚五”，看似敬业，其实并没有认真工作，这样对单位对自己都不利。
精益求精的专业精神
精益求精的专业精神是所有追求职场成功的人士必备的条件。长期以来，我们的国
人追求不恰当的“中庸之道”，什么事情都不愿意琢磨如何做到最好，做到极致，而是讲求
差不多就行，说得过去就可以，专业化的整体程度欠佳。就个人职业发展而言，“专业成就
高度”，不能培养成行家，就不具有特别的竞争优势。因此，我们要选择适合自己的行业和
职业，最大程度地发挥我们的兴趣和热情，常怀进取之心，不放松对职业知识和技能的学习
，使我们的专业精益求精，增强自己的竞争力，时刻关注行业的发展，才能把握住可能的机
会。所谓运气，是对有准备的人而言的。
享受健康生活的态度
享受健康生活的态度对我们的工作有百利而无一害。我们在人生长河中要注意维护
工作与生活的平衡，二者是相互制约、相互支持的。当我们对工作感觉特别好，为了长久维
持这种良好的感觉，就必须保持我们身体的健康，也就需要一些维护身体健康的活动。为了
争取家庭对我们工作的支持，我们也要拿出时间来与他们进行必要的沟通。为了与业务伙伴
寻求更多的交流机会，我们也必须在工作以外的生活中创造其他形式的沟通，包括双方家庭
之间的联系。当我们的职业发展进入一个平台期，在某些位置上能否耐得住寂寞，戒掉浮躁
，需要我们学会转移注意力，去工作以外寻找一些乐趣，而不能操之过急，有时我们过分关
注职位的升迁，一些机会反倒因为太急切而失去。
阅读材料 你的成功在于你每天养成的习惯
1．不说“不可能”；
2．凡事第一反应：找方法，不找借口；
3．遇到挫折对自己说声：太好了，机会来了！
4．不说消极的话，不为消极的情绪所控制，一旦发生立即正面处理；
5．凡事先订立目标；
6．行动前，预先做计划；
7．工作时间，每一分、每一秒做有利于生产的事情；
8．随时用零碎的时间做零碎的事情；
9．守时；
10．写点日记，不要太依靠记忆；
11．随时记录想到的灵感；
12．把重要的观念、方法写下来，随时提示自己；
13．走路比平时快30%，肢体语言健康有力，不懒散、萎靡；
14．每天出门照镜子，给自己一个自信的微笑；
15．每天自我反省一次；
16．每天坚持做一次运动；
17．听心跳一分钟，在做重要的事情时、疲劳时、紧张时、烦躁时……
18．开会坐前排；
19．微笑；
20．用心倾听，不打断对方的话；
21．说话有力，感觉自己的声音能产生感染力的磁场；
22．说话之前，先考虑一下对方的感觉；
23．每天有意识地赞美别人三次以上；
24．及时表示感谢，如果别人帮助了你；
25．控制住不要让自己做出为自己辩护的第一反应；
26．不用训斥、指责的口吻与别人说话；
27．每天做一件“分外事”；
28．不管任何方面，每天必须至少做一次能使自己“进步一点点”的事情，有意识
地提升自我；
29．每天提前15分钟上班，推迟30分钟下班；
30．每天下班前5分钟做一下今天的整理工作；
31．定期存钱；
32．节俭；
33．时常运用“头脑风暴”，利用脑力激荡提升自己创新能力；
34．恪守诚信；
35．学会原谅。
逃离不合适的单位
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对职业忠诚与对单位忠诚的关系
在“职业生涯规划”这样的名词越来越炙手可热的今天，在职业发展的过程中，我
们选择对职业忠诚还是对单位忠诚？这是很多职场中人困惑的问题。对职业忠诚意味着我们
确定了自己的职业发展路径，一旦企业提供的机会与个人的职业发展规划相背离，我们就需
要选择离开公司，同时承受着对企业不忠诚的压力。如果我们为了公司的需要改变自己职业
发展
路径，一旦公司抛弃了我们，我们必须从一个新的起点从头开始，我们的损失谁来补偿
？
说到底，对职业忠诚与对单位忠诚不是简单的选择题，与个人的价值观、与职业生
涯规划的性质有着密切联系。如果我们选择对职业忠诚，意味着我们的人生更多地要靠自己
，依赖自己有规划的设计，我们把自己塑造成一个市场上有需求的、有价值的“商品”，我
们卖的是“艺”，不是“身”，我们把“艺”附着在我们的身上。而我们选择对企业的忠诚
，意味着我们与企业建立了一种心理契约，当企业需要的时候，你就要去“献身”，奉献企
业需要的“艺”。这种“艺”更多的是企业的需求，是附着于企业的。那么，你选择对职业
还是对单位的忠诚很重要的一点就是，你能否确认你的单位具有一种对忠诚度高的员工的保
护文化。如果没有这种文化，那么你就面临很大的风险，当单位需要你的时候，他们会有一
大堆的理由，比如对单位要忠诚啊，要到单位最需要的地方去啊，要服从单位的纪律啊，等
等。但是当单位不需要你的时候，你很有可能就会被一脚踢开。如果你从事的新职业是你们
单位特定的，而不是社会的普遍需求，结局会不太乐观。中国传统的国有单位一般值得建立
这种心理契约关系，部分老牌的外资企业也很讲究与员工建立心理契约关系。而现在的民营
企业，以及规模较小的企业可能容纳的能力会弱一些。如此，你只能选择对职业的忠诚了。
另外一方面，职业生涯规划不是一成不变的。如上所述，有的人属于“干一行，爱
一行”，这时候职业兴趣、能力不是绝对的因素，而成功机会却是可以考虑的主要因素。如
果企业给予你一个新的领域，比你原来的职业生涯规划更加容易成功，也是可以考虑改变职
业生涯的。
相比而言，在市场经济的条件下，忠诚于职业会取得长久的、更多的主动权，而忠
诚于单位会得到多一些的保护，但是主动权会小许多，我们很容易成为企业的一颗螺丝钉，
这对于特定的企业有价值，对其他企业而言，价值就会弱化。所以，建议我们选择动态的忠
诚关系——当我们的上司值得信赖，当新的机会值得考虑，不妨选择对单位的忠诚；当单位
文化不保护对企业忠诚的人，进入的新领域风险无法预测，那么一定要坚持“卖艺不卖身”
。
忍无可忍的十种情形
如果我们要跳槽，我们一定要问一下自己：“为什么要跳槽？”如第1章所言，工
作代表的不仅仅是薪酬，而且包括了稳定感、生活质量、人际关系、尊严和社会地位、自我
发展等内容。在职业发展的不同阶段，我们需求的重点不同，何以见得现在所做的不是我们
最合适的，不是我们在市场上博弈获得的最佳结果呢？
不妨根据我们的不同阶段来分析一下，什么是我们忍无可忍的情况。
一、当我们的薪酬无法满足我们的生存需求，而且看不到有改善的期望，这样的职
位一定要舍弃。
二、工作不稳定，朝不保夕，人人自危，给我们的家庭带来了很大的压力，使大家
都觉得惶惶不可终日，那么不如寻找一份稍微稳定的职业。
三、当我们从事的职业没有任何技术含量，没有提供个人专业技能提升的机会，这
样的工作将会使我们永远地依附于某一个单位，将来失业后再找工作很困难，这时一定要早
做打算。天有不测风云，人有旦夕祸福，如果所在的单位过几年为社会、为市场所淘汰，再
去准备就悔之晚矣。
四、自己觉得对这工作一点也不喜欢，简直是受罪，上班之前怕上班，上班之后等
下班，下班之后一身轻，那么一定不要委屈自己，否则会造成精神疾病。
五、我们的同事缺乏对工作的认真和同事间的真诚，常常闲言碎语，对同事的工作
不置可否，需要合作的地方阳奉阴违，甚至还需要站队，那么这个地方的文化很有问题，可
能不适合一个进取的人长期滞留。
六、无论我们的表现如何出色，我们立下的功劳如何大，我们的老板从来没有高看
的意思，没有奖赏的表示，那么我们就是死定了，一定要想办法离开这种不论功过不论赏罚
的地方。
七、我们的薪酬和福利水平总是比同类单位同类职位的同仁差一大截，而这不是通
过单位的改进可以改善的，那么一定是老板没有拿我们当人看，或者这样的地方营利水平太
差，没有发展前景，早晚要出事，不能等到报刊上公布了某某单位倒闭以后再去求职。
八、上司拿我们像狗一样地使唤，没有丝毫尊重的意思，动辄呼来喝去，那么我们
就是老板生财路上的一粒石子而已，不值得久留。
九、每天加班、出差，已经不知道什么是生活了，那么后院一定会有危险，要注意
寻求能够平衡工作与生活的工作。
十、工作已经做得非常出色，但是没有任何晋升、发展的机会，也不可能赢得什么
社会尊重，一辈子都将这样度过，而我们又不甘心，那么可以考虑跳槽了。
如果薪水还可以，在其他地方难以觅得类似的高薪，只是心情不愉快，或者虽然薪
水暂时较低，但是可以看到希望，做的也是自己喜欢的事情，那么还需权衡一下利弊。这种
权衡，有时是必需的。毕竟，跳槽之后自己想得到的未必都会如愿以偿。
离职成本与风险
近年来，工作不满一年就跳槽的应届毕业生显著增加。我的研究表明，跳槽一次的
应届毕业生在第二个单位的满意度一般高于第一个单位，其原因在于期望值的降低。也有的
从此走上了跳槽的不归路，频繁跳槽。有一个毕业生，工作6年，跳槽6次，平均一年换一次
工作。跳槽诚然可以提供给我们一些机会，但同样要考虑付出的成本与风险。
主要的成本包括：每进入一个新的单位、职位都有一个适应期，要进行新的团队融
合，要熟悉新的工作，这些时间和精力的投入是我们付出的成本，而上一个职位为此付出的
成本，包括掌握的行业信息资源、建立的人际关系圈子等，都成为沉默成本，几乎不会有什
么效益了。人的职业生命是有限的，时间的浪费是最可怕的，总是这样花时间打基础就难以
建成事业的高楼大厦。频繁跳槽有时候看上去很美，其实不利于职业的拓展，也不利于在业
界树立好的口碑。古人所谓“生行莫入，熟行莫出”自然有其科学道理。所以，频繁跳槽，
特别是换行是不可取的行为。有时候因为短期的事业发展瓶颈，进入一个平台期，这时候一
般都在酝酿下一个发展机会，如果不能忍受短期的寂寞，往往会错失机会。我曾经亲历几次
这样的情形，跳槽人正在被研究予以晋升，因为不知情而离职，十分可惜。离职有时候还需
要补偿原单位付出的培训费用、招聘费用等，对于应届毕业生而言，有时这个费用是巨大的
，一般由父母来承担，额外地增加了父母的负担。再次就业也需要投入求职的时间和费用，
这些成本虽小，也不可忽视。
跳槽的最大风险就是才出狼窝又入虎穴，去了一个更加糟糕的单位，结果因为感受
到跳槽的艰难，反而安于现状，接受了第二个职位。跳槽以后的薪水也未必会马上看涨，一
般会有一个观察期，证明我们的能力后才会获得更高的薪酬。准备不充分的跳槽还会造成短
期的失业，不利于竞争下一个职位。
越来越多的企业倾向于从内部培养自己的中高层人员，这在一定程度上打压了中高
级人才的跳槽空间，较之前两年而言，跳槽的显著减少。
总之，一句话，跳槽有风险，离职需谨慎。
跳槽的三条锦囊妙计
在一个物质生活条件日益提高的社会，人的需求越来越丰富，常常有人感慨生存不
易，故而，一般资深人士都会建议我们维持正常的生活秩序，不要离职去找工作，以避免影
响生活质量的风险。所以跳槽的第一条妙计就是骑驴找马。
第二条妙计就是要计划周密，长期奋战。跳槽最好按照自己的职业规划进行，不要
轻易换行，以便我们能够在一个行业深入地发展，形成较深的积淀，对行业动态、所需技能
，甚至包括人脉关系等有较好的积累，这样我们就会成为资深人士，能够争取职业上的主动
。
要找到一份中意的工作并不容易，一方面需要发现机会，另一方面，也需要在很多
机会之间进行比较。一旦我们决定跳槽，就要着手进行准备，确定自己职业发展的方向，经
常关注各种媒体的招聘广告，努力与目标单位建立联系，并在各目标职位之间进行比较和选
择，发现自己的市场价值。当然，所有这一切都要在秘密中进行。
第三条妙计就是遵守职业道德，对任何一个职位负责到底，友好离职。中国现在的
就业环境，还有许多传统的不合法、不合理的留人手段，怎样获得原单位的谅解，顺利实现
离职是我们必须考虑的。既要讲究合理、合法的斗争，更要注意从道义上争取上司的理解。
首要的是遵守职业道德，对你从事的工作负责到底，一直到离职的前一天下班，甚至需要加
班也应当照办。离开单位是你个人的选择，不是别人赶你走，一定要对单位、对上司、对同
事友好告别。交接工作一定要按时、详尽，并且告知自己原来准备如何做下去的想法和理由
，供接班人员参考。只有我们做到无懈可击，以致使原单位过意不去，我们才能先礼后兵，
在必要的时候采用包括法律手段在内的措施顺利离职
政策环境与法律关系
户籍
我国现行的户籍管理制度是我国历史上形成的特有的行政管理方式。尽管近年来在
户籍管理方面有所改善和放松，但是户籍问题对于应届毕业生及跨城市就业的应聘者仍然具
有重要的意义。特别是在北京、上海这样的特大城市，户籍制度在购房、子女入学、出国政
审、进出港澳等方面还在发挥着作用。
解决城市户口的办法
目前可以解决某个城市户口的办法主要包括：应届毕业生就业、夫妻双方有一方在
该城市工作可以解决两地分居、以干部调入方式调入，个别城市还有先行办理工作居住证、
满若干年后申请户口等方法。其中国家规定对获得省部级以上荣誉称号者、获得省部级以上
科研成果奖的主要完成者、有突出贡献的中青年专家、被聘任为高级专业技术职务的人员、
被聘任为中级专业技术职务满三年的人员、处级以上管理人员、博士学位获得者及工作满三
年的硕士学位获得者的夫妻两地分居问题，不受年龄、分居时间、指标方面的限制，及时予
以解决。
解决北京户口的办法
解决北京户口的第一条路径，也是最简单的办法是毕业留京或进京。应届毕业生留
京或进京就业涉及两个指标，一是教育部门分配给学校的留京和进京指标，留京一般为非北
京生源毕业生人数的25%以内，但是去普教系统、参军、去科技园区高新技术企业、中央国
家机关工作的不占指标。主要按在校综合排名来给予，其中英语必须过四级考试。进京指标
一般限于优秀毕业生，可以不受地域限制就业。二是接受单位的进京就业指标，如果接受单
位没有此类指标，可能解决不了户口。目前的实际情形是，学校方面基本不控制留京指标，
谁先找到工作，指标就会给谁；而接受单位方面，北京市的政府机关、高新技术企业基本不
受指标控制。但是北京市每年会发布需求专业名单，这个名单对毕业生的专业会有一定限制
。
在机关事业单位工作的人员如果符合下列条件，可以按照政策解决夫妻两地分居问
题。
— 在京一方获得硕士及以上学位或者是中级及以上专业技术职务的干部；
— 夫妻双方都是国家高等院校本科毕业生，在京一方工作满三年的干部；
— 京外一方具有中级及以上专业技术职务，且系北京急需的专业技术干部。
在民营企业和高新技术企业工作的人员，夫妻双方有一方有北京户口，且被在京单
位聘用一年以上现仍被聘用的人员，其配偶系干部（含聘用制干部）并符合下列条件之一者
，均可申请办理解决两地分居：
— 具有高级专业技术职务且存档时间满1年的人员；
— 具有硕士学位或中级专业技术职务且存档时间满2年的人员；
— 夫妻双方均系大学本科毕业且在京一方存档时间满3年的人员；
— 在京一方年满30岁、存档时间满5年、其配偶具有中级及以上专业技术职务且系
北京市急需的人员。
取得博士学位或在工作中获得省（市）级及以上部门奖励、表彰的先进个人，可不
受上述条件的限制，予以办理。
高新技术企业、民营科技企业和跨国公司地区总部及其研究开发机构对于45周岁以
下且身体健康的，具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员
、在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员可以申请办理北京户口。
上述单位对于35周岁以下且身体健康的，具有学士学位且成绩突出者、具有中级专
业技术职称的业务骨干、在国外获得学士学位并取得一定研究成果的留学人员，可申请办理
《工作寄住证》。持有《工作寄住证》者，在购房、子女入托、入中小学等方面享受本市市
民待遇。持《工作寄住证》工作满三年者，可由用人单位推荐，经主管人事部门审核后报市
人事局批准，办理调入手续。
解决上海户口的办法
上海的落户政策比北京改进要快。对于教育部及有关部委院校、列入211工程的重
点地方院校本科毕业生，只需要落实就业单位就可以落户。其他高校应届毕业生主要采用打
分制，《上海市高等学校毕业生办公室关于2004年非上海生源高校毕业生进沪就业办理上海
市户籍工作的规定》中指出，申请办理上海市户籍的进沪就业的非上海生源毕业生的基本条
件必须在学习成绩等方面满足以下标准：学习成绩各门功课均合格，且获得相应的学位；外
语和计算机应用能力都达到相应的要求。
对于一般的申请采取评分制，评分标准由基本要素分、导向要素分和附加要素分三
部分组成。基本要素和导向要素两项满分为100分，其中基本要素满分90分，由个人要素和
单位要素两部分组成。个人要素部分包括最高学历、毕业学校、学习成绩、外语水平、计算
机能力、奖励表彰等6项内容，单位要素包括信誉度、薪资待遇、聘用时间等3项内容。
个人要素中，最高学历从专科的10分到最高的博士30分；毕业学校项中，列入“21
1工程”建设计划的高校为15分，未列入的上海高校，以及国务院各部、委、办、局所属高
校12分，其他高校则为5分；学习成绩分则按照各科成绩的情况，最高分为10分，而成绩有
不合格的，或者必修科目及格或者补考合格的超过9门的则为0分；对于外语水平，最高分为
8分；计算机水平的最高分为7分；各项奖励表彰则从校级的每次1分到国家级的10分，最高
分为10分。单位要素包括最高分为5分的信誉度分，最高分为3分的薪资待遇分，以及最高分
为2分的拟聘用时间分。
导向要素分则是根据市委、市政府确定的经济社会发展总体目标，以及上海人才的
供需状况，积极鼓励和支持重点领域的重点产业或行业招聘急需的专业人才，遵循专业对口
、岗位对应原则，依据《上海市专业人才开发目录》，给予0到10分。
附加要素分则包括最高分为5分的个人发明专利项，最高分为5分的自主创业项和其
他符合国家和本市法规规定条件的，最高分为20分。
上海市也有外省人才引进的限制性规定，办理工作居住证的途径，具体政策可以咨
询用人部门或登录上海市人事局网站。
应届毕业生跳槽解决户口的方法
应届毕业生跳槽最好解决好户口问题，最简单的办法就是买房，把户口迁入自己的
住房。或者在落户的时候选择把户口落在人才交流中心，而不是寄存在单位。有关员工辞职
其户口将被退回原籍的说法在有关政策上可以找到依据，但是在实际操作中比较罕有，并未
发现执行的先例。一旦过了见习期，户口就属于个人所有，如果单位扣留，可以通过劳动仲
裁、起诉等途径寻求救济并申请强制执行。
档案
迄今为止，档案仍然是某些国有单位强留人才的一种手段。档案对于要进入党政机
关和事业单位的人具有重要意义，用人单位没有档案一般不会接收。而档案对于多数市场化
的单位已经失去了太多的意义。但是在核定和缴纳社会保险、出国政审、进出港澳等方面仍
然有一定的作用。所以，档案的转移成为跳槽过程中的一个重要环节。部分大的单位，包括
人才交流中心与社保机构有着良好的关系，可以在没有档案的条件下，帮助办理核定和缴纳
社会保险项目。
要规避被扣留档案的风险，可以选择人才交流中心来保存档案。目前有些人才服务
公司和人才交流中心已经开展了代为接受毕业生，代为保存户口、档案的业务。
要明确的是，档案具有国家所有和个人所有的双重属性，但恰恰不是单位所有，任
何单位没有权利扣留个人的档案，如果原单位造成档案的遗失，我们可以向档案管理机构、
劳动行政管理机构投诉，甚至提起法律诉讼，要求补办。此外，按照现行的社会保障制度，
档案仍然具有个人劳动关系的性质，如果档案不转移，将视同原单位为保费交纳单位，原单
位将要承担你的社会保险中单位交纳部分的交费义务。如有纠纷，可以向劳动仲裁部门申请
仲裁并可起诉，申请强制执行。
见习期与服务期
见习期和服务期为应届毕业生就业所独有的问题。
我国从1957年就规定，每个毕业生在工作初期都必须有至少一年的见习期，在见习
期内不评定正式工资，只发给临时工资。之后又就见习期的适用范围等做了具体规定，目前
关于见习期的主要规定包括：① 高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层
见习，见习期为1年。② 对入学前已从事一年以上的有关本专业实际工作的，经所在单位批
准，可免去见习期。③ 见习期间实行见习工资，不得调动工作，不得报考研究生 （包括出
国或进修）。④ 见习期满后，本人写出总结，经过民主评议，由单位做出考核鉴定填写考
核鉴定表，并将鉴定材料载入个人档案。⑤ 毕业生由于本人原因达不到见习要求的，经所
在单位谈论，报主管部门批准，延长见习期半年至一年；延长见习期结束后仍达不到要求，
另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低一级；对表现特别不好的，经批准后，予
以辞退，原单位可以将毕业生退回学校。目前，《国家公务员暂行条例》规定国家公务员的
试用期为1年，是劳动关系中最长的试用期限，基本沿袭了见习期的期限规定。所谓见习期
间不合格要退回学校的规定，在现阶段实际无法执行，学校一般不愿意接受退回学校的学生
。所以，一旦发生类似情况，还是需要用人单位和学生双方协议补偿，解除劳动关系比较实
际。
1989年原国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条规定，高等学校毕
业生实行定期服务制度。服务期一般为5年（不含见习期），随着人事、劳动制度的改革，
具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定。目前公务员的最低服务年
限为3~5年，一般为5年。企业的服务期由企业与员工通过劳动合同自行约定，不受此项规定
限制。
见习期和服务期都是教育部门在计划经济年代的规定，与1995年颁布的劳动法之间
存在一定的重合和矛盾，比如见习期与试用期就存在时间上的重合。但是因为有关部门没有
及时修订有关规定，至今仍然在一些单位沿用，有的程序，如见习期满转正定级确认干部身
份等仍然在做，否则人才交流中心就会拒绝接受你的档案。不过，各省、各单位都在出台一
些具体规定，逐步淡化有关见习期、服务期的概念。
劳动关系
企业单位的劳动关系由《劳动法》及配套的法律法规调节，但是公务员、事业单位
编制的劳动关系并不归属《劳动法》调节。其中公务员的劳动关系由《公务员暂行条例》及
相关法规调节，而事业单位的劳动关系尚缺乏统一的法律法规。
劳动关系需要注意的包括公平录用、试用期、劳动合同、辞职、辞退、离职违约金
等几个方面。
薪酬福利
大部分国有单位的薪酬福利比较规范，进入以后一般按照既定的标准执行，弹性很
小。而外资企业和民营企业实行宽带薪酬等，灵活性较大，需要进行协商。但是应届毕业生
的薪酬一般也是执行统一的标准，变化的范围较小。
全国大部分省市有了关于最低工资的保护性规定，个别城市已经有了关于薪酬支付
方面的具体规定，比如《北京市工资支付规定》规定：“用人单位应当以货币形式支付工资
，不得以实物、有价证券等代替货币支付。”“用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人
。本市鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者
工资。”“用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。”“用人单
位应当自用工之日起计算劳动者工资。”“用人单位至少每月支付一次工资。”“用人单位
不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应
当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单
位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最
低工资标准”等。最低工资标准中的最低工资应指实际发放到手的工资，不包含交纳的社会
保险以及工作必需的津贴、劳动保护、其他福利支出。
加班工资分为三种情形：① 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%
的工资报酬；② 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资
报酬；③ 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。加班工资应
以实际发生的加班时间计算，不能预先设定每个月的加班工资。执行灵活工时制、综合工时
制的加班工资指超过每周44小时工作时间的部分应当发放的加班工资。
福利包括法定福利和非法定福利。法定福利包括必要的劳动保护、社会保险和节假
日安排等。非法定福利由单位根据自身情况决定。
劳动保护根据各个单位的行业、具体职位的工作内容等确定。企业员工的社会保险
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，这些项目由个人和单位共同交纳，我们要
注意工资单上是否有代扣代缴的记录。住房公积金也是法定的社会保障项目，由个人和单位
按照1:1的比例按照规定的工资比例扣缴，是个人应得的福利。机关、事业单位的社会保险
等另有一套体制，正在逐步向企业化方向过渡。
节假日安排包括国家规定的应当放假的各种假日、节日和休息日，个人原因应当给
予的婚假、丧假、生育假、探亲假、病假、事假、工伤假及带薪年休假等。这些都是用人单
位必须给予的假期。其中国家规定的各种假日、节日、休息日不得扣减员工薪酬，其他假期
各单位可以根据不同情况酌减或不发薪酬。
目前常见的非法定福利包括额外的带薪休假、补充医疗保险、补充养老保险（年金
或员工自助储蓄计划）、人身意外伤害保险、家庭财产险、住房补贴、供暖费物业费补贴、
过节费等，有的是货币形式，有的是实物形式，也有的是会员资格等。有的单位的福利费用
要占薪酬的30%~50%，是一大笔收入。
辞职
辞职的形式包括三种，第一种是劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相
不必做任何补偿。一般公司会提前30天征询你本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否
续签。
第二种是员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现
离职。劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及上海市、宁波
市等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非
劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才
可以拒绝办理离职手续。有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时
间。但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造
成的经济损失。
第三种是满足法定条件的无条件辞职。劳动法规定，有下列情形之一的，劳动者可
以随时通知用人单位解除劳动合同：
— 在试用期内的；
— 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
— 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
此外，没有交纳社会保险也可以作为无条件辞职的理由。
办理辞职手续后应当办理离职手续，原单位应当开具离职证明，以便向新单位表明
与其他单位不存在任何劳动关系，否则可能给新单位造成法律诉讼。
辞退
辞退包括合同期满单位提出不再续签及合同期间单位提出协商解除合同、个人原因
的辞退（包括无条件辞退和需提前30天通知的辞退两种）、单位原因的辞退三种方式。
其中第一种方式可以互不补偿，但是单位也可以根据司龄、职位等因素给予一次性
补贴。如果单位未能提前30天书面通知不再续签合同，则需要续签合同或补偿一个月的工资
。
因员工个人原因引起的无条件辞退包括：
— 在试用期间被证明不符合录用条件的；
— 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
— 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
— 被依法追究刑事责任的。
因个人原因引起，但需要单位提前30天以书面形式通知本人的情形包括：
— 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人
单位另行安排的工作的；
— 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的。
因单位原因的辞退包括：
— 单位业务、岗位调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使
原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；这种情形需要提前30
天书面通知。
— 因单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减
人员的；这种情形需要提前30天说明情况。
但是在实际操作中，一般以多补偿一个月工资作为使员工提前离职的条件，而不会
提前通知。当员工具有下列情况时，不得因单位原因以及需提前30天通知本人的原因辞退，
但不受因个人原因无条件辞退情形的制约。
— 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
— 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
— 女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
— 法律、行政法规规定的其他情形。
离职违约金
离职违约金包括公司赔偿员工和员工赔偿单位两种情形。
单位赔偿员工的情形包括：① 在合同有效期内由单位提出獬贤?单位因需提
前30天通知本人的原因提出解除合同，③ 因单位原因提出解除合同，④ 员工因无条件辞职
原因导致的离职也可以要求单位给予额外的补偿。补偿标准一般为在单位工作满一年补偿相
当于一个月的工资，最高不超过12个月。月工资的概念指辞退前12个月总收入的平均水平。
员工赔偿单位的情形一般只有一种，即辞职。赔偿的内容一般包括招聘费用，培训
费，给单位生产、经营、工作造成的直接经济损失。有关招聘费用补偿方面目前缺乏法律法
规的具体规定，但是双方可以协商合适的数目，单位有义务出具招聘费用合理性的证明。培
训费要以实际发生的费用（包括与培训相关的交通费用等）及已经服务的期限为依据进行赔
偿，没有任何培训的不应补偿，培训后服务过一定时间的要予以酌减。给单位造成经济损失
的可以在工资中扣除，扣除后的薪酬不得低于最低工资标准。通常情况下，累计赔偿单位的
费用不应超过前12个月收入的总和，大额的培训费用可以另行计算赔付金额。
有的单位有延迟支付奖金制度，员工辞职不影响这部分奖金的发放，可以以此作为
赔偿单位费用的一个支付途径。但是单位规定年底不在册员工不予分配奖金的不在此列。
劳动争议的救济措施
在党政机关、事业单位就业，一旦发生劳动纠纷，其救济途径和措施较之企业单位
都存在更多的困难，一般需要到人事仲裁机构申请仲裁。在企业单位、企业化管理的事业单
位或与机关、事业单位签订劳动合同的员工一旦发生劳动纠纷，可以向所在地区劳动仲裁委
员会提起仲裁，不服仲裁的可以进一步向所在地区人民法院提起诉讼。其中劳动仲裁为必经
程序，遵循先仲裁，后起诉的原则。
劳动争议应当注意法律救济的时效性，员工应当自劳动争议发生之日起60日内向劳
动争议仲裁委员会提出书面申请，否则会面临无法申请救济的危险。仲裁裁决一般应在收到
仲裁申请的60日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁
决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期
限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
作者：我的老婆是处女 回复日期：2005-3-22 18:42:44
第三部分
如果我们已经成功地就业，也要继续努力，职场如赛马，不进则后。如果我们未能
顺利择业，不妨让我们先选择糊口！让我们相信机会还会有！
结束语 有志有识有恒
择业过程是十分漫长而艰难的，本书所述的步骤相信许多人不一定能够做到，也未
必能够按照上述的顺序去做，但是我们一定要尽力去做，多做一些，多了解一些，就会使我
们离理想的工作接近一些，使我们将来因为职业发展不顺造成的遗憾少一些。曾国藩先生教
育子女要“有志、有识、有恒”：有志断不甘为下流；有识则知学问无尽，不敢以一得自足
；有恒则断无不成之事。择业、就业的过程和职业发展的过程何尝不是如此！有志者就是要
有明确的职业理想并为之进行准备，不甘愿做生活的奴隶，不能为了有一口饭吃而放弃自己
的追
求；有识者就是要知道合适的职业、职位有很多，不要以为找到了一个就可以沾沾自喜
，心满意足；有恒者就是要坚持找到合适的职位，坚持实现自己的职业理想，不达目的誓不
罢休。果真如此，焉有不能择业之忧？焉有不能立业之惑？
实际的情形是，每次择业的结果罕有十全十美的，大部分人的就业是一个比较、权
衡、选择的结果，或者牺牲了眼前的薪酬待遇，或者牺牲了自己的兴趣爱好，只是程度不同
罢了。但是有的人收获得多，有的人收获得少，总归是有失有得，最后还是欢喜者有之，哀
叹者有之。
择业的失败自当让我们反思：过去的岁月我们为择业做了什么？天道酬勤，一个人
的择业成功一定是提前准备了许久，绝非简历，也不是面试决定了我们的成功。择业的失败
也应当让我们警醒：今后的时光不可再虚度！美好的人生是需要用心去经营的，经营的前提
是计划和准备，所以，一切从头开始，都还是来得及的。
古人云，金鳞岂是池中物，一遇风雨变成龙。如果我们是条龙，就一定会腾空而起
，人尽其材，只是时机问题。我常说，社会上成功者少，平庸者多，原因无它，平庸者何尝
未曾努力，只不过碰过几回壁，就轻易承认自己不行了，而成功者总是一次又一次地闯过难
关，绝不轻言放弃。顺境出人才，还是逆境出人才，这没有定论，无论顺境逆境都可以出人
才，只不过从逆境中出来的人才更胜一筹，在任何条件下都可以成才。
如果我们已经成功地就业，也要继续努力，职场如赛马，不进则后。如果我们未能
顺利择业，不妨让我们先选择糊口！让我们相信机会还会有！
--
喜欢紧紧的牵着你的手
一起经历风风雨雨
因为我知道
手心里抓着的是一生的幸福
※ 来源:．荔园晨风BBS站 http://bbs.szu.edu.cn [FROM: 202.103.149.2]
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