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发信人: shanzei (振作起来,做回自己), 信区: Jobs_Career
标 题: 了解企业招聘运作过程 我拒绝了这样的求职者ZZ
发信站: 荔园晨风BBS站 (2005年05月21日13:49:21 星期六), 转信
发信人: girlgll (luckyllg), 信区: Job
标 题: 了解企业招聘运作过程 我拒绝了这样的求职者
发信站: 我爱南开站 (2005年05月21日10:30:45 星期六)
我是某IT公司的部门经理，偶然的机会，我参与了公司一次完整的招聘过程，负责招聘
几名项目主管/项目工程师。从写招聘启事到筛选简历，从面谈到最后的录用，在整个招
聘过程中，我不敢保证我的招聘是完全成功的，我所招聘的人就是最适合该岗位的员
工，但是透过这次招聘，希望求职者能够了解到招聘工作的部分运作过程，从而提高求
职成功率。以下是我的招聘全过程。
1撰写招聘启事
首先，我们通过一些网络搜索引擎工具，找到其他公司相关职位的条件，综合比较
了其中的要点，并结合自己和同事们的一些想法，写出了下面的招聘条件：
第一条招聘条件，是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这
些网站上都有。内容是：大专以上学历，建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。
坦白地说，我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件，但他们都干得不错，不
同的是这些人都是在偶然之下来到公司的，然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新
人时将学历放到中专或者高中，至少在很多人看来，可操作性和安全保障系数都是不够
的，毕竟选择员工要经过几轮的淘汰，与其最后被淘汰掉，让我这个负责招聘的人也落
下个做事不力的结果，倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想，许多公司人才高
消费的现象或许就是这样产生的。
第二条招聘条件，是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单：年龄在28-45岁之
间。选择这个年龄段是有考虑的，第一，如果年纪太大，也许他的能力很强，但知识可
能比较陈旧，比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案，还是出图纸，都离
不开电脑操作；其次是不方便管理。在IT公司，无论是员工还是领导，大部分都是年轻
人，年纪较大的员工也许经验确实丰富，但与其招一个成就感很强的人，还不如招一名
可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心，但通过和其他同事的交流，我惊
奇地发现，大家的意见居然相当一致。
第三条招聘条件是：2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位，求职者具有2-5年
的工作经验已足够胜任。而且，2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起，具有较高
的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验，能吃苦，肯钻研，就能
够很好地进入工作状态。当然求职者的经验越丰富，对企业的发展会越好，可带来的问
题是，个人对薪酬的期望值也会越高，从而会增加企业的人力资源成本。反过来，如果
招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工，企业要重新对他进行培训，也
就是说还是要投入较多的用人成本，同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。
第四条招聘条件是：有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的
招聘条件制定的，一个公司或者一个部门，总是希望自己的员工具有复合型技能，一个
员工掌握的技能越多，单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑，何乐而不为呢！
比方说，前台员工除了会处理文档，还会处理简单的打印机、复印机故障，甚至还能解
决简单的网络故障，这样的人才为什么不要？
其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差；为人乐观开朗，积极进取；具
有较强的处理人际关系能力等软条件。
完成了上述几条之后，一份招聘启事就基本产生了。
2筛选合适简历
招聘启事刚发布出去，每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的，也有不
合适的，甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来，让我应接不暇，
同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工，我认真、负责
地筛选每一份简历。
我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会，而是不想浪费彼此的宝贵
资源，很多人以为通过网络投简历，不需要金钱成本，但是他们恰恰忽略了精力成本和
时间成本，试想：如果贸然通知你来面试，你可能需要请假，需要坐车，需要化一部分
时间在面试准备上，而这样的成本投入，成功机会几乎是零。
我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者：该求职者的简历中详细地写了各种系
统，而这些系统也是我们所要从事的，但非常遗憾的是，他的工作经历并不是我所需要
的，该求职者简历上是做系统集成，但主要是负责酒店的弱电维护，我们可能会做酒店
的弱电工程，但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话，确
认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护，所以我只能选择放弃。因为随着社会的
发展，专业细分化趋势非常明显，有时虽然是同一个行业，但实际的工作内容和工作环
境相差会非常大，所以具体工作经历非常重要。
我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者：该求职者简历上的工作经验和我
们的条件相符，但此人拥有MCSE、CCNP等重量级证书，而该证书和他的职业经历几乎是
没有交接点，因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电，当然希望能有
比较高的回报，如果要留住他，公司必须要提供不菲的待遇，况且我们部门很少有与这
些证书相关的业务，因此公司和该求职者很难找到平衡点，放弃才是最好的选择。
我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者：此人无论是硬件还是软件都非常合
适，但简历中的一行内容让我大吃一惊：目前年薪2-3万元，两年多的工作经验，但薪酬
期望值为6000-7999元/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通，该求职者也同意公
司提供的薪酬范围，但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号，不明白他为何定出
如此悬殊的薪酬，他有什么实力来获取这个薪酬呢？如果是写错了，那么这种错误不可
原谅；如果是真是想法，即使此人和公司最终达成一致，那他会不会将公司的薪酬作为
一个跳板呢？
我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者：坦诚地讲，该求职者条件不错，遗憾
的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为：招一个还在外地的求职者不如招
一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题，只是因为企业招一个这样的人
要付出双倍的风险，首先该员工到职后，需要解决吃住问题，很难在短时间内投入到工
作中；另外，他是否能够习惯这里的生活，比如山东过来的求职者是否吃得惯大米？一
旦不能及时投入工作，不习惯生活习俗，最后辞职，势必影响到公司内部的运作。而公
司每一次的招聘都是有针对性的，都需要付出人力资源成本，因此有风险的事情自然希
望避免发生。
3组织初步面试
也许是大量的面试技巧书籍的帮助，在面试过程中，求职者的着装和行为举止都比
较规范，这是好事，但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端，其一，它诱导求职
者过多地注意外在环境，而忽略了展示自身素质和实力的机会；其二，间接地阻挡了招
聘者的目光，在短时间的接触中，一名熟练的求职者能够将自己不好的一面完全隐藏，
一次面试很难全面了解求职者的综合素质，因此很多用人单位为了招一名合适的员工，
会想尽各种办法进行测试。
我拒绝了一个鲁莽的求职者：我收到他的简历时，觉得各项条件非常合适，但内容
不够全面，于是希望此人发送一份更详细的简历，但他一直没有接听手机。本来我准备
第二天再打这个电话，但当天下班时，此人突然冲进公司，门卫问他找谁，他又说不清
楚，阿姨自然不让他进，于是他就和阿姨争了起来。后来才知道他是来面试的，当着其
他同事的面，我非常尴尬。虽然我非常佩服此人的勇气，能够通过一个简单的电话号码
找到公司，但我对他的过于鲁莽的行为非常反感。虽然还是进行了一轮面试，但我一开
始就放弃了此人，其实他完全有机会做得很好。
我拒绝了一个方言浓厚、吐字不清晰的求职者。此人简历上的工作经历非常适合我
们的职位，但刚一见面，此人的形象就在我心里打了个折扣，他可能刚从北方过来，但
一口方言让我不敢恭维。在现代职场中，无论从事何种职业，语言沟通尤为关键，无论
能力多高，想法多好，不能够正确表达出来肯定是不行的。连普通话都说不溜的求职者
是很难脱颖而出的。
我拒绝了一名能力合适但不诚实的求职者。此人综合条件和薪金要求都和我们提供
的职位相吻合，于是我通知他过来面试。因为有共同的工作经历，面试过程非常愉快，
就在我准备结束的时候，我们再次谈到了薪水，当我拿着简历向求职者做最终确认时，
他突然抬高了身价，并声称是简历搞错了，该简历是他在外地求职时写的，现在有新的
要求，新的期望值比原先高出了1/3。姑且不论他的要求是否合理，因为他的不诚实，我
最终放弃了该名求职者。
我拒绝了一名和职位表现不相符的求职者。厚厚的一叠奖学金证书，还有密密麻麻
的项目经历，但面试过程让我非常压抑，除了自我介绍像是在背书，其他的交谈基本上
是我问一句，他答一句。由于招聘的是项目主管，所以要求求职者一定要有人际交往能
力，特别是语言能力和社交能力，一个过于沉默寡言的求职者显然是不适合这个职位
的。坦白地讲，此人的技术能力可能非常强，但他更适合于做技术研发。
最后，我根据面试结果挑选了几名条件相对突出的求职者，将他们的资料转到了人
力资源部，很快，其中的几名求职者通过了人事专员和高层领导的面试，正式加入到了
集体中，我也顺利地完成了招聘任务。
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