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发信人: penelope (more loving one ), 信区: Jobs_Career
标  题: [转载]腾讯“降薪裁员”风波:马化腾陡增扩张
发信站: 荔园晨风BBS站 (Thu Apr 27 17:31:30 2006), 站内

腾讯“降薪裁员”的流言,悄然散布半个多月仍未有消停之势

  来源:21世纪经济报道 记者 徐志强 丘慧慧

4月1日上班后,天涯网上一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子,迅速
被腾讯公司员工私下广为转发。

    “现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发
帖者表示,“公司新的薪酬改革方案,取消了季度奖,每季度少了几个K(千元),而且去年
进公司的已经没有股票期权可以分,半年调薪的幅度不高,名额也少,每年还要淘汰5%。”
事实上,此前一天(3月31日),腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉了相关内容
,但这个帖子显然点燃了公司内部对该薪酬改革方案的不解和怨愤。

    “公司正要打算在4月份对最新的薪酬改革方案做‘全员宣讲’,没想到网
上的帖子就先流传起来了。”腾讯一位中层员工透露,这让腾讯人力资源部门感到猝不及
防。

    与此同时,腾讯还遭遇了另一种来自外力的夹击。不少腾讯的中层员工都
接到过这样的电话:“我是某猎头公司,受客户委托来邀你加盟,我知道你现在说话不方便
,我这边会说条件,你只要回答‘是’或者‘不是’。”“我们部门上个季度被MSN挖了很
多人,公司很生气。”腾讯无线业务系统一位人士向记者透露,MSN开出的价码通常是腾讯
现有工资的1.5倍。


    离职损失40%奖金
    3月31日,距腾讯发布其2005年年报后仅一周,腾讯以全体邮件的方式向员
工发布了薪酬调整和引入5%末位淘汰机制的方案。
    邮件大致内容为:薪酬调整之后,此前按季度派发给员工的季度奖改在每
年年末发放,如果员工年中离职,季度奖金将被取消;年末奖金发放结构为“双薪+年终奖
+原来的季度奖+考核奖”,其总和的60%年末发放;如果员工年后即离开公司,余下年后
发放的40%将被取消。此外,公司各部门严格执行5%末位淘汰机制。

    据腾讯员工透露,“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此
,尽管去年第四季度以来,腾讯已经以“组织激活”为口号,对接下来的系统组织结构、
考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫,但突如其来关于薪酬变动的邮件还是一
石激起千层浪。员工在私下普遍认为,季度奖金年后发放的新规定用意很明显,“对打算
离职的员工影响很大,而选择在过年前后离职的员工将会损失40%的奖金”。

    一位腾讯中层员工对记者表示,当前弥漫在公司上空的这股怨气,一方面
来源于本次季度奖调整,另一方面也掺杂着部分员工对去年第四季度公司组织结构大调整后
,对人力资源考核标准变动的不满情绪。

    “奖金统一年底发放在时间上与新岗位考核的执行相关。”这位腾讯中层
认为,季度奖之所以考虑年底统一发放,一方面是出于防止“挖人”,另一方面也是在执行
去年公司秀的员工是很欢迎这样的政策的,这个新的薪酬政策保护20%的优秀者嘛。”他说


    然后,对于那些因重新定级而导致收入即将下降的员工来说,3月31日的邮
件显然成为了引发不满的导火索。



    艰难的收入曲线拐点
    在不少腾讯内部人士看来,对于他们年轻的掌门人马化腾而言,真正的难
题或许并不是对付那些正在满天飞舞的“大降薪、大裁员”流言,而是通过改善组织架构和
激励机制,来解决由于业务快速扩张所带来的人员骤然膨胀,同时又面临被竞争对手挖角的
难题。

    2005年,腾讯员工由年初的1100人激增至年底的2500人,翻了一倍多。而
据腾讯内部知情人士透露,目前这种大力扩招的趋势仍在继续,“马上就要突破3000了”。

    腾讯研发管理部负责人在公司内刊上不无忧虑地指出,他来公司三年,公
司人数一直是三位数的增长,见证了公司从小型公司向中型公司的转变。可再往下呢?腾讯
是一直走人员高速扩充之路,还是走提高人均效率产能、夯实中型公司基础之路呢?

    与腾讯的人员急速膨胀相对应,其在业务上也是全面开花。从2005年开始
,腾讯宣扬要进军“三大门户”,并大刀阔斧挺进网络游戏、以“拍拍网”为主的电子商务
、锁定雅虎一争高下的搜索业务等领域。

    从业绩来看,腾讯在2005年无疑是丰收的一年。根据其2005年财报,腾讯
总收入比上年同期增长24.7%至14.264亿元,期内盈利同比增长10.0%至4.854亿元。但是,
正如一位业内人士所担心的——在业务上全面开花的腾讯,能把大而全的业务继续做好做深
吗?

    很显然,马化腾本身也感受到了这种骤然膨胀的压力。早在去年第四季度
,腾讯就以“运动”的方式,发动员工参与公司的大讨论:公司组织结构大调整后,如何“
组织激活”?

    “在不断加人的情况下,我们每人平均创造的收入是不断下降的。”今年
1月,腾讯有关人士在其内部刊物中指出,“我们不断成长,不断招人,如此一来我们在管
理意识上有些放松”。该文同时提出目标:在2006年,腾讯必须在不断下降的“每人每季度
创造的收入”曲线上看到拐点。

    为此,腾讯在去年第四季度根据新业务的拓展,对公司组织结构进行一场
声势浩大的变革,将不断增设的新部门重新归类后细分为8大单元:其中,根据业务体系划
分出四个业务系统——无线业务、互联网业务、互娱业务、网络媒体业务;另外,根据公司
日常运转划分出四个支持系统——运营支持、平台研发、行政等职能系统、企业发展系统。

    前述腾讯员工对记者表示,由于快速扩张,公司可提供给员工晋升的岗位
,明显赶不上员工的增加,从而使得员工在腾讯的价值提升空间成为一个紧迫的问题。




若有若无的“华为模式”

    一位熟悉腾讯组织架构调整内情的人士对记者表示,腾讯人力扩张面临两
大烦恼:一方面防止优秀员工流失,另一方面激活整体竞争力——这是一个庞大的管理难题


    这位人士认为,目前腾讯所用手法中有华为的影子——脱离职位高低的岗
位定级、每年5%的末位淘汰制、给员工以股票和期权。

    “公司有不少华为出来的人,如无线产品部,整个彩铃组基本上都是从华
为过来的人。”腾讯内部一位人士表示,虽然岗位定级和末位淘汰是国际的通行做法,“也
未必一定是照搬华为”,但是,腾讯在组织变革中,的确有意无意地与华为进行比较。

    “腾讯目前近3000人中,有一半是技术员工,就算向华为学习也是非常必
要的。”这位人士认为。据透露,腾讯在公司组织构架和管理咨询上聘请了惠普公司代为整
体规划。

    “我们都觉得它是一个完美的制度。”腾讯不少中层员工均对记者表示,
从整体上看,腾讯此次从组织到管理的学习“华为模式”,“看上去很美”,但是疑虑仍在
    “制度完美只能起到三分之一的作用,关键看考核与执行。”一位腾讯老
员工表示,对于新制度能否达到留住优秀员工,并实现组织激活的效用,“我们还在观望”


    据这位员工透露,在腾讯,已经有不少拥有期权的员工都已经离开了,“
说明期权并没有起决定作用”,而2004年以后新入腾讯的员工,能得到期权机会就更少。

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我到人世来,被世人所误
都说人间有情,但情是何物?
真是可笑,连你们人都不知道
也许等你们弄清楚了我会再来


※ 来源:·荔园晨风BBS站 bbs.szu.edu.cn·[FROM: 192.168.71.25]


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