相似的案件在不同地区的劳动仲裁、两级法院的判罚结果往往都有很大的差距，甚至是完全相反。
这并非完全是仲裁员或法官的主观意愿所决定，主要因素是每个案情双方所提供的举证不同，地区的法律条款有可能不一样，辩证过程也很重要。所以经验丰富的律师，不仅法律规定烂熟于胸，辩证时“演技”也得好。
所以实践中，相似案例在案件审理中指导意义有限。
2020年7月31日，最高人民法院试行《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，统一法律适用，统一案件处理标准，标志着类案对于法院审理案件的重要性。
紧接着最高法院和人社部就联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，以供各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
除了这一批正式发布的典型案例外，最高法院公报的指导案例，在各地仲裁机构、人民法院也应作为指导参考。
最高法院最新公报案例：公司搬迁不影响合同履行，职工不得拒绝到新地点
吴某2013年9月入职某电动工具公司，劳动合同中约定工作地点在将军大道159号，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。
2019年3月，公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。
2019年3月9日，公司在未提前通知的情况下单方搬迁，吴某所在的生产线集体停工。
包括吴某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。
3月11日，公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号整体搬迁至529号，公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。
3月13日，公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。
3月15日，公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。
3月18日，公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。
吴某离职前平均月工资为4272元。
吴某向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付违法解除赔偿金57192元。
5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回了吴某的仲裁请求。吴某不服裁决，向法院起诉。
法院查明，公司《员工手册》规定“连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分”。该员工手册经过职工代表大会讨论，并送达员工签收。
另查明，将军大道159号、529号两地相距约4.5千米，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号沿线，有864路、874路公交可乘，但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。
法院认为：公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。
厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，公司也承诺增发交通补助，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。
争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工。
故公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，对吴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
这个案例的典型意义在于用人单位搬迁对于劳动合同履行的影响，以及劳动双方对于搬迁的处理方式。