其次，随着手机行业技术的迅速发展，以及在移动互联生态开拓的过程中，传音在不断扩大自身的业务边界，因此，未来的传音需要进一步提升组织能力，主要体现在产品力、营销力及移动互联等方面。
每一次组织迭代的升级，都是组织能力上的变化。中高端人才在引进的过程中，首先需要从管理层面制定战略，识别方向和风险，打造一支高效运行的团队；更重要的是，用我们的企业文化来做牵引并植入人心，在传音的愿景和使命的引领和驱动下，一起去做一件有价值并且有意义的事情。
我们希望有专业型人才，同时也要有管理型的人才。
专业型的人才可以助力提升产品技术、研发水平等，管理型人才需要有更宏观的视野，对于趋势前瞻的预判、具有产业洞察力，能够快速组建团队或者是人才梯队，在组织架构和做事的逻辑、方法论等层面带来根本性的改变，为团队创造实质性的价值。出海人才的心理状况往往成为拦路虎
脉脉：中国企业出海发展，最近一段时间面临各种挑战。骆博士，在您看来，中国的出海企业，当下最需要招什么样的人？
骆松森：海外环境跟国内的不同，很多人选择去往海外，是为了自己来工作，而不是为了企业而工作。用马斯洛需求理论来说，海外人才更重视自我实现。现在，AI、移动互联网的人才不可多得的，想招揽这些人才，组织思维要改变。
现在不是人才依靠组织，而是组织和人才互相合作。
去到海外，一定要明白环境、文化、生活习惯的不同，需要心理素质比较强大的人，就是心理资本（Psychological Capital）比较强大的人，用四个词来总结一下就是：
乐观（Optimistic），在海外不管遇到什么事情都是积极态度去面对的，需要成长的心态，不要觉得在中国怎么做，就理所当然在海外怎么做，得去适应海外；
自信（Self-Efficiency），海外工作要求高挑战大，不要为自己设置限制，做销售不是一定就要做销售，可以从前台到后台到中台，不要觉得自己的专业是什么就只能做什么，要能灵活调整自己；
希望（Hope），对未来的情况抱有希望，海外很多事情不是像总部一样，要用新的方法处理事情；
坚韧（Resilience），海外一定会有很大压力，得管理好自己的情绪，
出海发展，需要找心理素质强大的人才。
脉脉：为什么这么强调心理资本的强大？
骆松森：我发现在寻找海外人才的过程中最容易发生的事情是，找到的人有能力，但是这些人的心理状态是很容易出事。
心理的状态是非常重要，能力是一个外部行为，但行为背后的意识是什么，是内心状况。很多企业是没有注意到，你一定要明白员工在想什么。我特别要提出来，通过关注员工的心理状态去预测和管理可能出现的问题。
脉脉：骆博士刚也提到了海外人才所需要具备的四个心理特质，但这是一个理想的状态，据您在观察，这种理想型的人才多吗？找得到吗？这可能是一个大的问题。
骆松森：很少了，而且不容易找到，所以一定要内部培养。
脉脉：但是可能会面临一个问题，出海这件事情对很多企业就是全新的，怎么样去培养人才呢？
骆松森：第一是企业文化提升，包括尊重员工的差异，做好共融，以及帮助员工成长，给员工以工作的意义和价值感。
第二提升员工的投入度。敬业度真正的意义是员工自愿地投入工作。要思考怎么去帮助员工喜欢去做他现在的工作，或给予员工喜欢的工作。
有一个方法叫做工作重塑(Job Crafting)，改变以前从上往下的做法，不要老板设计一个工作给到员工。我们要做的工作重塑，要让员工自己找到工作乐趣，是从下往上走的，当员工做这个工作的时候，自己能得到有意义的价值，愿意投入。
第三点，企业要建立一个良好的学习环境，提高企业的领导力。什么领导力？企业的领导要明白，他们不光是要完成指标，更重要是发展人才。
要让本地人才能代替总部派过去的人
脉脉：一家中国公司，它不管是到美国、非洲或者是到欧洲，都会面临最强劲的当地的或者全球公司的竞争，在这个时候您觉得中国公司有人才吸引优势吗？从中国派人到当地可能会是一个最保险的做法？
