中国企业的全球化发展正在面临前所未有的复杂局面。
所有的管理问题，最后可能都需要回到人的问题。面对当前中国企业全球化面临的挑战，也需要从人才中寻找答案。
人力资源管理专家骆松森认为，中国出海企业本地化成功的标志，是在当地能够建立一套本地化的人才体系。
而如何保持这套体系流畅，骆松森说，需要的不是写在墙上的口号，而是深入人心的企业文化。
“光有钱可以买来人，但买不来他们的心。”骆松森说。
传音控股是中国出海企业中不一样的存在。这家总部在中国深圳，却已布局海外多年的公司，主要面向新兴市场提供智能终端产品和移动互联服务。销售区域主要集中在非洲、南亚、东南亚、中东和南美等国家和地区。这些年，传音被外界逐渐熟悉是因为 “非洲手机之王”的标签。IDC的数据显示，2019年传音在非洲手机市场占有率52.5%，排名第一。
面对残酷的竞争环境，这样一家企业需要什么样的人才，在复杂多变的新兴市场，传音能在全球收获人才与人心吗？
本期脉脉《把脉》，传音控股人力资源中心总经理陈俊谷与香港大学ICB人资管理系主任骆松森博士，一起求解新时期中国出海企业的人才管理难题。传音新变化：中高端人才侧重移动互联、AI与营销等专家
脉脉：疫情席卷全球，你们焦虑吗？传音想过裁员吗，有人员优化吗？
陈俊谷：2020年，疫情给全球经济带来了冲击，各行各业的企业都面临着挑战。在提升人效方面，我们从绩效管理、提升组织能力，线上会议效率管理等方面切入，从组织运行上去应对，从而实现人效管理动态的平衡。
首先我们从绩效管理方面切入，在传音组织的“新陈代谢”过程中，去做组织能力的提升，让员工在有限的资源里发挥出更多的能量，人效聚合更清晰，这也是人力资源管理上很重要的指标之一。
其次，我们也一直在寻求、挖掘新的商业机会。传音定位为全球新兴市场的消费者提供智能终端产品和移动互联服务，疫情之下，手机成为了消费者的刚需，移动互联产品也得到了极大的增长机遇，因此促进了新商业形态下的新消费。
回到组织效能上的考量，一方面我们从内部组织效率上快速提升员工能力，提升成本管控；另外一方面，我们在疫情下识别新的业务机会。这样一增一减，今年上半年我们在人效管理的效果显著。
脉脉：具体到人才引进上，你们喜欢招什么样的人？
陈俊谷：我们期望引进的重点人才应该具备以下的特质。首先能够走出舒适圈、自驱力强，能够自我变革；其次是在挑战的环境里，能够聚合资源，具备解决问题能力；最后，我们希望的人才具有客观审判能力，对于不同的人、事、物整体接受度和整合能力较强，对于不同的文化具有包容度。
脉脉：传音的社招和校招数量如何配比，强调人才的年轻化吗？
陈俊谷：传音在校招和社招的配比是比较接近的，我们首先需要看整体的人才储备，这也是匹配组织发展的策略和方向。为了给新兴国家和市场的消费者提供更多更好的产品和服务，我们需要在组织能力上的维度上做提升。
宏观层面来看，年轻化是现在企业用人的重要标签之一。90后已经成为职场的中坚力量，00后也已经开始迈入职场。在传音，90后也占据了较大比重，人才年轻化也是传音在人才构建体系上的重要策略之一。
脉脉：刚你也提到你们一直在寻求新的业务机会，你们会重点引进哪方面的人才，尤其是在中高端人才这一块？
陈俊谷：企业竞争的核心是人才的竞争，创新驱动战略的本质是人才驱动。我们所处手机及移动互联产业，产业人才需求旺盛，在国家政策层面享受到了时代的红利，产生了人才的聚合效应。
在我们推进整个组能力发展过程中，在整体人才需求上，管理型的领军人才是我们未来需要重点引进的对象；此外，各个维度的专家型人才，如手机软件开发以及硬件设计人才、移动互联AI等技术相关人才，还有高阶市场、营销、产品类专家型人才等都是我们所需的。